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Art. L. 2323-52
Lors de la réunion trimestrielle d’information sur la situation de l’emploi, l’employeur porte à la connaissance du comité d’entreprise, à la demande de celui-ci, tous les contrats passés :
1. Avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à disposition des salariés titulaires d’un contrat de mission ;
2. avec les établissements de travail protégé lorsque les contrats conclus avec ces établissements prévoient la formation et l’embauche par l’entreprise
de travailleurs handicapés. [Anc. art. L. 432-4-1, al. 1, phrase 4.]

Art. L. 2323-53
Lorsque, entre deux réunions trimestrielles du comité d’entreprise sur la situation de l’emploi, le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.
Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité d’entreprise le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet.

Il ressort principalement des études et statistiques sur l’emploi des jeunes qu’ils sont les plus exposés aux contrats courts et précaires. De même, ils doivent affronter un parcours semé d’embuches avant de pouvoir accéder au graal de l’emploi durable : stage, intérim, CDD à répétitions… et peut être un jour, enfin, le CDI. Il semblerait que ce schéma soit devenu une « normalité » en matière de recrutement pour les entreprises et il est fréquent d’entendre un jeune salarié dire « Là je suis en CDD parce qu’ils n’embauchent jamais directement en CDI… mais si je fais mes preuves, je pourrais avoir un CDI ! ». Il nous semble à ce stade utile de faire le point sur deux notions que les entreprises semblent confondre :

- Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat par nature exceptionnel et réservé à des cas bien précis, que la loi et la jurisprudence ont encadrés au fil du temps. Le contrat de droit commun reste le contrat à durée indéterminée (CDI). Le CDD est, par nature, un contrat provisoire. Pour être valable, il doit satisfaire à deux conditions : avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

- Une période d’essai, elle, « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Elle peut être renouvelée une fois et sa durée maximale est strictement encadrée par la loi.

Deux notions juridiques différentes qui poursuivent deux buts différents. De nombreux employeurs, ne pouvant rallonger plus que la loi ne l’autorise la durée maximale des périodes d’essai, préfèrent embaucher les jeunes salariés en CDD avant de leur proposer un CDI. Les jeunes salariés se voient subir une nouvelle forme de mise à l’essai bien plus longue que ce que prévoient les périodes d’essai traditionnelles, avec la « carotte » du CDI au bout…

Outre que cette situation est totalement contraire au code du travail, elle nous parait injuste envers les jeunes recrutés. S’ils sont embauchés pour pourvoir un emploi durable de l’entreprise, pourquoi passer par un CDD ? Il existe bien un CDI, assorti d’une période d’essai, pour permettre à l’employeur d’évaluer ce nouveau salarié. Pas besoin de lui faire subir des périodes de tests interminables !

FO Jeunes revendique…
Qu’un contrôle plus strict soit fait par l’administration, suite à un droit d’alerte du comité d’entreprise ou non, sur les entreprises qui utilisent les CDD comme des périodes d’essai :
- pour identifier ces situations, plusieurs indicateurs devraient être présentés en CE comme le taux d’embauche à l’issue d’une période d’essai par exemple.
Ce contrôle doit naturellement être assorti de sanctions dissuasives en cas d’abus constatés de la part des
entreprises.

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