Droit des femmes : l’égalité professionnelle profite à tous les salariés

Mi-septembre 2016, les eurodéputés ont adopté une résolution anti-dumping social. Parmi les mesures préconisées : Combler les lacunes réglementaires pour faire respecter le droit du travail et le droit social, tant au niveau national qu’européen, et aborder le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination. En ligne de mire : les travailleurs détachés.

Mais si on étendait cette préconisation aux femmes, qui elles aussi font les frais du dumping social ? D’autant plus que peu de progrès ont été constatés dans l’UE en matière d’égalité salariale homme-femme. En 2006, une directive avait lancé une stratégie sur cinq ans entre 2010 et 2015. Au bout de dix ans, l’écart salarial moyen dans l’UE reste de 16 %, soit 1,6 % de moins qu’en 2007.

Côté français, il existe bien un arsenal législatif pour l’égalité professionnelle. Mais sur le terrain, ce dernier peine à se transformer en réalité. Ainsi, les femmes réussissent mieux leurs études mais progressent pourtant moins que les hommes dans leurs parcours professionnels et accèdent moins à des postes à responsabilité. Un élément qui, au-delà de la dimension discriminatoire, interroge sur les réelles motivations des politiques d’individualisation des rémunérations, qui mettent en avant l’excellence et la compétence.

Plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus l’écart entre les hommes et les femmes se creuse. Il croît également avec la taille de l’entreprise : dans les TPE, les différentiels de salaire sont moindres car les rémunérations sont moins élevées pour tout le monde. Logiquement, à la retraite, la pension des femmes est inférieure à celle des hommes.

Les femmes en première ligne

Les femmes sont entrées massivement dans le salariat durant les Trente Glorieuses, qui ont vu l’augmentation des besoins de main-d’œuvre. Cette période de croissance économique correspond également au développement du secteur des services, créateur d’emplois dits féminins. Depuis un quart de siècle, les femmes sont en première ligne face aux stratégies d’entreprise et aux politiques publiques qui ont encouragé le temps partiel, les contrats courts, l’adaptation du temps de travail au carnet de commandes ou à l’ouverture des magasins en soirée et le week-end. Et les abattements des cotisations sociales sur les bas salaires ont eu pour conséquence la mise en place d’un « plafond de verre » pour les postes les moins rémunérés, où les femmes sont surreprésentées. Très présentes dans le service public et dans les carrières sociales, elles sont également particulièrement exposées aux politiques d’austérité et à leurs répercussions sur l’emploi.

Manque de moyens de contrôle et de sanctions

Reste à comprendre à qui profite cette mise en concurrence des hommes avec les femmes, et plus largement des salariés ayant des enfants avec ceux qui n’en n’ont pas. Une chose est sûre, le maintien de ces inégalités ne se traduit pas par des hausses de salaire. Et les freins à l’égalité professionnelle sont nombreux. Le manque de moyens de contrôle et la faiblesse des sanctions, qui s’élèvent à 1 % maximum de la masse salariale, traduisent une vraie carence de l’État , regrette Anne Baltazar, secrétaire confédérale à l’Égalité professionnelle. La loi Rebsamen a noyé l’égalité professionnelle parmi six autres thèmes de négociation. La loi Travail en a ajouté un septième et permet d’en joindre d’autres tant qu’ils ne concernent pas les salaires. Or, rappelle la secrétaire confédérale, l’égalité professionnelle doit faire l’objet d’une négociation spécifique car si on laisse ce sujet de côté, on est sûr qu’on sera confrontés à une régression.