Force Ouvrière s’interroge sur l’annonce par le Ministre du Travail d’un texte sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes « pour la fin de l’année », alors que se profile une réforme des retraites injuste et inefficace.

Force Ouvrière n’a de cesse de rappeler que le problème des femmes n’est pas tant un problème d’inégalité de droit à la retraite, qu’un problème d’inégalité de carrières et de salaires.

Le projet du gouvernement sur les retraites, consistant pour l’essentiel à « travailler plus longtemps », pénalise davantage encore les femmes.

En moyenne, les femmes valident deux fois moins de carrières complètes que les hommes. Nombreuses sont donc les femmes déjà contraintes d’attendre l’âge de 65 ans pour prétendre à un taux plein. Il leur faudrait désormais attendre 67 ans !

Les fonctionnaires ne sont pas en reste, avec la remise en cause du dispositif de départ anticipé des parents de trois enfants à compter du 31 décembre 2011.

Ces régressions s’ajoutent à la réforme de la majoration d’assurance liée aux enfants intervenue en 2009, dont Force ouvrière s’est attachée à limiter l’ampleur.

Ces reculs en matière de retraite expliquent sans doute des mesures de « compensation » qui font pâle figure.

C’est le cas de l’inscription du montant des indemnités journalières maternité dans le compte des assurées. Cette mesure symbolique réduit la question de l’insuffisance des carrières professionnelles des femmes à celle des congés maternité. Or, son impact sur les 25 meilleures années prises en compte pour le calcul des pensions n’est certainement pas décisif.

Ces reculs sont encore plus nets rapportés aux mesures intéressant l’égalité salariale intégrées dans le projet de loi portant réforme des retraites.

Ce projet prévoit d’instaurer une sanction financière (1% de la masse salariale brute) applicable faute de remise du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Mais cette sanction ne concernerait que les entreprises d’au moins 300 salariés, alors que la majorité des salariés sont employés dans des PME.

De plus, le paiement de cette sanction financière permettrait d’échapper aux sanctions applicables à ce jour, ainsi que celles tenant au délit d’entrave au comité d’entreprise, dont les prérogatives en matière d’égalité professionnelle sont alors bafouées.

Cette exclusion est pour Force Ouvrière inacceptable. C’est là une immunité accordée par l’Etat aux employeurs passibles de sanctions civiles et pénales, pour peu qu’ils payent. Cela revient à monnayer le non respect de la loi sur l’égalité professionnelle au détriment des droits collectifs des travailleurs.

En revanche, aucune sanction n’est prévue pour garantir le respect de l’exigence de suppression (et non réduction) des écarts de rémunérations avant le 31 décembre 2010, posée par la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale.

La démarche gouvernementale sur l’égalité professionnelle prend ainsi les atours d’une mascarade, alors que le Président de la République a placé l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur de son quinquennat.

Le Ministre du Travail serait bien inspiré de préciser rapidement si le texte programmé pour la fin de l’année sur l’égalité salariale se confond avec le projet de loi portant réforme des retraites.

Les avancées des femmes dans l’accès à l’emploi ne doivent pas masquer les inégalités persistantes, dont la retraite cristallise l’ampleur. Les femmes sont ainsi surexposées à la réforme des retraites en cours.

L’activité des femmes est très pénalisée par le nombre et l’âge des enfants, en particulier pour les femmes les moins diplômées. À cela s’ajoutent des inégalités salariales inacceptables, notamment le fléau du temps partiel contraint.

Pour Force Ouvrière, les pistes ouvertes par le gouvernement pour la réforme des retraites, qui consiste pour l’essentiel à «travailler plus longtemps», sont très pénalisantes pour les femmes.

En effet, à ce jour, les femmes valident en moyenne deux fois moins souvent des carrières complètes que les hommes (respectivement 41% contre 86%).

L’argument choc de l’espérance de vie est quant à lui encore plus discutable: au nom de quoi les femmes, parce qu’elles ont une espérance de vie supérieure à celles des hommes, devraient-elles travailler plus longtemps? Pourtant, nombreuses sont déjà les femmes contraintes d’attendre l’âge de 65 ans pour prétendre au bénéfice du taux plein pour le calcul de leur pension.

Ainsi, agir sur l’égalité salariale, à la veille de l’échéance du 31 dé-cembre 2010, fixée par la loi du 23 mars 2006, pour la suppression des écarts de salaires, participe à réduire les inégalités en matière de retraite.

Aussi sommes-nous toujours en attente des sanctions financières récemment annoncées par le Premier ministre, et également de l’ouverture d’une négociation nationale interprofessionnelle spécifique à l’égalité professionnelle, intégrant le temps partiel contraint et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La réforme des retraites met en exergue la réalité de la situation des femmes au regard de l’emploi. Donc, agir contre cette réforme c’est aussi agir pour l’égalité professionnelle, vecteur de progrès pour tous.

Force Ouvrière relève l’intervention du Premier ministre sur l’égalité professionnelle à l’occasion des Etats généraux de la femme organisés le vendredi 7 mai 2010.

Il est manifestement besoin de rappeler l’engagement pris par le ministre du travail à l’issue de la conférence tripartite sur l’égalité de 2007, de mettre en place une sanction financière pour garantir le respect de l’égalité salariale posée par la loi du 23 mars 2006.

Force Ouvrière n’a cessé de rappeler cet engagement, en soulignant la nécessité de sanctions financières réellement dissuasives. Il faudrait donc avancer désormais sur les modalités et le montant de cette sanction, à quelques mois de l’échéance du 31 décembre 2010. Il incombe à l’Etat de faire appliquer la loi républicaine, de surcroît lorsqu’il en va de la mise en œuvre d’un principe constitutionnel.

Force ouvrière est aussi en attente depuis 2007 d’une négociation nationale et interprofessionnelle sur l’égalité professionnelle, intégrant le temps partiel contraint et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Elle l’a rappelé lors de la concertation ouverte en novembre 2009. Il faudrait donc que cette négociation nationale et interprofessionnelle spécifique à l’égalité professionnelle, réclamée par plusieurs organisations syndicales, devienne une réalité.

Le rôle des interlocuteurs sociaux ne saurait toutefois éclipser la nécessaire intervention des pouvoirs publics pour l’égalité professionnelle, dont la proposition de loi sur la présence des femmes dans les conseils d’administration porte l’empreinte, comme le relève le Premier ministre.

Comme Force Ouvrière l’avait pressenti, le projet de loi sur la représentativité dans les TPE présenté à la Commission Nationale de la Négociation Collective le 3 mai 2010 est en retrait des attentes des organisations syndicales en matière de dialogue social dans les TPE.

Force Ouvrière ne peut que regretter l’organisation d’une nouvelle élection qui vise à complexifier davantage encore la mesure de l’audience syndicale, comme si besoin était.

De plus, ce projet de loi prévoit un recours au vote électronique et au vote par correspondance, qui à ce stade ne présente aucune garantie en termes de fiabilité et de confidentialité.

Force Ouvrière rappelle qu’elle avait proposé de mesurer l’audience auprès des salariés des TPE en combinant, pour chaque branche concernée, les résultats des élections professionnelles avec les résultats des élections prud’homales, au prorata du nombre de salariés employés dans les entreprises de moins de 11 salariés, ce qui n’a pas été retenu.

Cependant Force Ouvrière note favorablement qu’une possibilité de ce type a été reprise à titre dérogatoire pour la branche agricole, ce qui témoigne de sa faisabilité. Ainsi, l’audience sera mesurée en référence aux élections des membres représentant les salariés aux chambres d’agricultures.

Ce projet de loi instaure un clivage entre les salariés selon la taille des entreprises pour la mesure de l’audience. Certains vont voter pour des candidats tandis que d’autres vont voter pour des confédérations sur sigle, ce qui constitue un nouveau modèle de représentativité.

Si l’on résonne en termes d’égalité de droits alors il faut aussi que les salariés des TPE aient les mêmes droits que les autres !

Force Ouvrière dénonce la démarche qui consiste à transformer le rôle du mouvement syndical, les élections sociales ne doivent pas être des élections politiques.

Force Ouvrière n’est pas favorable au report des élections prud’homales, pourtant essentielles à la démocratie sociale, de surcroît sur des motifs hasardeux.

Force Ouvrière constate que la mesure introduite par ce projet a comme seul objet la mesure de la représentativité des organisations syndicales et que par contre, la question de la représentativité patronale, elle, se fait toujours attendre !

Alors que cette année on célèbre le centenaire de la journée internationale des droits de la femme, Force Ouvrière s’avère surprise de l’annonce du porte parole de l’UMP.

En effet, la loi du 25 mars 2006 concernant l’égalité salariale a fixé une exigence de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, au plus tard avant le 31 décembre 2010, soit avant la fin de l’année.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi, nous sommes en attente de la mise en place de sanctions de nature à garantir le respect de cette exigence.

Or, à neuf mois de l’échéance, comment peut-on prétendre s’investir dans la journée du 8 mars en proposant :

– de laisser un nouveau délai de 3 ans aux entreprises ;

– de privilégier une sanction prenant la forme d’une diminution des aides publiques, ne concernant donc pas toutes les entreprises.

Force Ouvrière considère que mettre en avant une telle proposition revient à dénaturer et la lettre, et l’esprit, d’une loi dont l’adoption porte l’empreinte du caractère inacceptable des écarts de salaires que subissent les femmes en France.

Force ouvrière en a ainsi appelé au Président de la république, pour la mise en place d’une sanction financière garantissant, outre le rappel de l’exigence fixée par la loi du 25 mars 2006, une condamnation des entreprises qui ne la respecteraient pas.

Il fallait oser, alors que les écarts de salaires demeurent en France dans des proportions injustifiées. Proposer, en ce 8 mars, un tel assouplissement est intolérable et contraire à la dignité des femmes au travail.

POURQUOI AGIR?

EMPLOI
Hors intérim, les femmes sont plus concernées par le travail précaire (contrats à durée déterminée, contrats à durée indéterminée en sous emploi …).

TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel (18% en 2007) sont très majoritairement des femmes (83% des salariés à temps partiel).
Presque la moitié des temps partiels féminins sont des temps partiel d’embauche.
Le temps partiel cumule les facteurs de précarité, du salaire (la moitié des salariés à temps partiel déclarent un salaire mensuel net inférieur à 800 € par mois) à la protection sociale.

SALAIRE
En 2009, les femmes sont près de deux fois plus souvent au Smic que les hommes.
Les deux tiers des salariés à bas salaires sont des femmes.
Dans les entreprises de 10 salariés et plus, la rémunération brute totale moyenne des femmes reste inférieure de 27% à celle des hommes.

FORMATION PROFESSIONNELLE
Le taux d’accès des femmes est équivalent à celui des hommes, mais les femmes doivent réorganiser leur vie personnelle deux fois plus que les hommes pour se former.

RETRAITE
En 2004, les femmes retraitées percevaient une retraite correspondant à 60% de celle des hommes.
CHOMAGE
Les femmes sont davantage touchées par le chômage que les hommes (8,3% contre 7,4% en 2008).

CONCILIATION VIE PERSONNELLE VIE PROFESSIONNELLE
Le taux d’emploi des femmes est le plus affecté par le nombre d’enfants :
- Sans enfant 82 %
- Un enfant 73 %
- Deux enfants 64 %
- Trois enfants 40 %
De fait, 40% des femmes vivent un changement de situation professionnelle à la naissance d’un enfant, contre 6% des hommes.

CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE, SECURITE
31% des salariées, du privé comme du public, déclarent
une discrimination liée à la grossesse ou la maternité ;
4,8 % des viols se déroulent sur ces lieux de travail ;
58% des troubles musculo-squelettiques (TMS) affectent les femmes.
La mesure du stress est de 40% en moyenne supérieure pour les femmes par rapport aux hommes.

COMMENT AGIR DANS L'ENTREPRISE?

DELEGUE DU PERSONNEL- RECLAMATIONS
- Le DP porte les réclamations individuelles et collectives du personnel.
- Le DP veille à l’application des textes applicables (Code du travail, règlement intérieur, conventions collectives …).
- Le DP dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : harcèlement moral ou sexuel, discriminations… (L. 2313-2 C. Trav.).

DELEGUE SYNDICAL- NEGOCIATION COLLECTIVE
- Le DS a le monopole de la négociation collective dans l’entreprise,
- Le DS porte les revendications de l’organisation syndicale Négociation collective et égalité professionnelle :
- Obligation d’intégrer le rattrapage salarial dans la NAO (L.2242-7).
- Obligation annuelle de négocier de manière spécifique sur l’égalité (L. 2242-5) .
Rappel : exigence légale de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au plus tard le 31 décembre 2010.

COMITE D’ENTREPRISE- CONSULTATION
- Consultation annuelle obligatoire du CE sur le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes (L. 2323-47 entreprises de moins de 300 salariés ; L. 2323-57 entreprises d’au moins 300 salariés) ;
- Consultations obligatoires du CE sur des thèmes se reliant à l’égalité professionnelle (formation professionnelle, temps de travail…L. 2323-6) ;
Rappel : constitution obligatoire d’une commission égalité professionnelle dans les entreprises de 200 salariés et plus L. 2325-34.



ÉGALITÉ DES DROITS

OBJECTIFS
Garantir l’application des droits et des garanties intéressant l’égalité professionnelle prévus par les textes applicables dans l’entreprise.
Faire émarger les difficultés rencontrées dans l’entreprise en termes d’égalité professionnelle.

PROGRÈS POUR TOUS

OBJECTIFS Obtenir un accord égalité professionnelle plus consistant qu’un rappel de la loi ou des formules incantatoires.
Intégrer les revendications Force ouvrière en matière d’égalité professionnelle.


ÉGALITÉS DES DROITS

OBJECTIFS
Traiter de manière transversale la problématique de l’égalité professionnelle dans la gestion de l’entreprise .
Garantir une information de qualité en matière d’égalité professionnelle.
Relayer les positions de FO en matière d’égalité professionnelle.


AXES DE REVENDICATIONS FORCE OUVRIÈRE

TEMPS PARTIEL
- Résorber le temps partiel contraint ;
- Instituer une durée de travail minimale ;
- Interdire toute clause d’exclusivité ;
- Promouvoir des horaires de travail permettant d’avoir plusieurs employeurs ;
- Renforcer le passage à temps plein.

FORMATION PROFESSIONNELLE
- Traiter la problématique de l’égalité professionnelle dans le plan de formation professionnelle ;
- Intégrer les contraintes personnelles dans l’organisation des actions de formation (lieux, horaires de formation).

CONCILIATION VIE PERSONNELLE VIE PROFESSIONNELLE
- Promouvoir des horaires de travail compatibles avec la vie personnelle (horaires variables...) ;
- Améliorer les dispositifs favorisant le partage de la parentalité (rémunération du congé de paternité… ) ;
- Renforcer les congés familiaux prévus par la loi ;
- Prendre en compte les difficultés de garde (modes, frais… );
- Intégrer les différents modèles familiaux (pacs, concubinage …).

CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE, SECURITE
- Favoriser la mixité des postes de travail dans l’entreprise (ergonomie des postes, recrutement…) ;
- Résorber et prévenir les stéréotypes ;
- Prendre en compte la grossesse (aménagements d’horaires, de postes…).

SALAIRE
- Retenir des critères objectifs et ne pénalisant pas la parentalité (présentéisme par exemple);
- Garantir la neutralité du sexe ou de la parentalité dans l’évolution salariale et professionnelle.

En 2010, la journée internationale des droits de la femme reste d’une brûlante actualité.

En un siècle, les femmes ont conquis l'égalité juridique dans de nombreux des pays. Il n’y a pas de quoi se réjouir pour autant : l'égalité dans les faits reste à conquérir, y compris en France.

Ainsi en va-t-il, en particulier, de l’accès des femmes à l’emploi et à l’égalité dans l’emploi. En ce domaine aussi, les faits sont têtus. Si le taux d’accès des femmes à l’emploi s’améliore, les femmes subissent de plein fouet la précarisation du travail.

En 2009, les femmes étaient près de deux fois plus souvent au Smic que les hommes et deux tiers des salariés à bas salaires étaient des femmes.

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, la rémunération brute totale moyenne des femmes restait inférieure de 27% à celle des hommes.

En dépit des constats et des engagements, l’Etat n’a toujours pas fixé les sanctions liées au non respect de l’exigence de suppression des écarts de rémunération au plus tard le 31 décembre 2010 prévue par la loi de 2006.

La problématique des salaires ne doit pas masquer celle du temps de travail, à laquelle elle est étroitement liée.

Les salariés à temps partiel sont très majoritairement des femmes (83% des salariés à temps partiel) et presque la moitié des temps partiels féminin sont des temps partiel d’embauche.

Or le temps partiel cumule les facteurs de précarité, du salaire (la moitié des salariés à temps partiel déclarent un salaire mensuel net inférieur à 800 euros par mois) à la protection sociale. FO a ainsi fait de la lutte contre le temps partiel contraint une priorité.

Il ne suffit donc pas de proclamer les droits. La conquête de l’égalité et de la liberté suppose de garantir la pleine reconnaissance des femmes dans le monde du travail.

FO se mobilise donc toute l’année pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il en va de la dignité de tous les travailleurs.

En 2010, la journée internationale des droits de la femme reste d’une brûlante actualité.

En un siècle, les femmes ont conquis l'égalité juridique dans de nombreux des pays. Il n’y a pas de quoi se réjouir pour autant : l'égalité dans les faits reste à conquérir, y compris en France.

Ainsi en va-t-il, en particulier, de l’accès des femmes à l’emploi et à l’égalité dans l’emploi. En ce domaine aussi, les faits sont têtus.

Si le taux d’accès des femmes à l’emploi s’améliore, les femmes subissent de plein fouet la précarisation du travail.

En 2009, les femmes étaient près de deux fois plus souvent au SMIC que les hommes et deux tiers des salariés à bas salaires étaient des femmes.

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, la rémunération brute totale moyenne des femmes restait inférieure de 27% à celle des hommes.

En dépit des constats et des engagements, l’Etat n’a toujours pas fixé les sanctions liées au non respect de l’exigence de suppression des écarts de rémunération au plus tard le 31 décembre 2010 prévue par la loi de 2006.

La problématique des salaires ne doit pas masquer celle du temps de travail, à laquelle elle est étroitement liée.

Les salariés à temps partiel sont très majoritairement des femmes (83% des salariés à temps partiel) et presque la moitié des temps partiels féminin sont des temps partiel d’embauche.

Or le temps partiel cumule les facteurs de précarité, du salaire (la moitié des salariés à temps partiel déclarent un salaire mensuel net inférieur à 800 € par mois) à la protection sociale. FO a ainsi fait de la lutte contre le temps partiel contraint une priorité.

Il ne suffit donc pas de proclamer les droits. La conquête de l’égalité et de la liberté suppose de garantir la pleine reconnaissance des femmes dans le monde du travail.

FO se mobilise donc toute l’année pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il en va de la dignité de tous les travailleurs.

Si depuis 1884, la loi Waldeck Rousseau a permis aux organisations syndicales de se constituer librement au sein des branches professionnelles, il aura fallu attendre la loi du 11 février 1950 pour avoir une véritable expression de l’indépendance syndicale face au pouvoir politique, en abolissant l’agrément ministériel et en rétablissant la possibilité de négocier des clauses relatives aux salaires, qui jusqu’alors étaient soustraites à la libre négociation patronat-syndicats.

Rappelons le rôle de la Force Ouvrière dans cette bataille depuis sa création en 1948. La grève interprofessionnelle lancée par FO le 25 novembre 1949 pour la libération des salaires dans le cadre des conventions collectives nationales industrielles avec minimum garanti n’est pas étrangère à la loi qui sera promulguée moins de 3 mois plus tard.

Ainsi, la loi de 1950 prévoit que «la convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur», et a ainsi permis une meilleure homogénéisation des conditions de travail des salariés et de rehausser les salaires les plus bas.

Soixante ans plus tard, FO continue de se battre plus que jamais pour garantir les mêmes droits à tous les salariés. Au fil du temps, le principe de faveur, qui était l’essence même des conventions collectives, s’est effrité sous le coup des différentes réformes, permettant dès 1982 la mise en place d’accords collectifs dérogatoires en matière de durée du travail.

La loi du 4 mai 2004 assène un grand coup au principe de faveur. Désormais, la prédominance de l’accord d’entreprise devient la règle. A l’exception de quatre domaines impératifs, à savoir, les salaires minima, les classifications, les garanties collectives en matière de protection sociales complémentaires et la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelles, un accord d’entreprise peut prévoir des dispositions moins favorables que celles fixées par une convention de branche, sauf si ce dernier l’interdit expressément.

La loi du 20 août 2008, va même jusqu’à faire primer les accords d’établissements sur toutes les normes supérieures en matière de durée du travail, alors que dans le même temps, elle démantèle la représentativité syndicale et ouvre la négociation a de nouveaux acteurs (CE-DP) non professionnels et non armés pour la négociation. Autant dire que cette loi ouvre la porte aux décisions unilatérales de l’employeur, de surcroît sur des thématiques non anodines.

C’est pourquoi, FO reste vigilant et continue à se battre pour que la négociation collective puisse permettre de garantir un socle identique pour tous.

Force Ouvrière relève la parution qui n’ait pas fortuite, d’un rapport sur la refondation du droit social comportant des préconisations relatives aux institutions représentatives du personnel (IRP), alors que les interlocuteurs sociaux sont en cours de délibération sociale à ce sujet et n’ont pas été consultés sur cette proposition.

Rapport à propos duquel le ministre du travail manifeste, comme par hasard, son «vif intérêt» et l’intégration probable de ces orientations dans l’agenda social 2010.

Force Ouvrière tient à rappeler que le principe de liberté de négociation collective est un principe essentiel de la démocratie sociale. On ne comprend d’ailleurs pas très bien que les auteurs veuillent un droit social moins réglementaire, mais préconisent un règlement de plus pour réduire le champ de compétence des IRP !

Le respect de la démocratie sociale implique donc de ménager l’autonomie des interlocuteurs sociaux quant à l’opportunité de telle ou telle orientation, sur des sujets relevant de la négociation.

Pour Force Ouvrière, on ne peut pas prétendre favoriser le dialogue social en recherchant, par ailleurs, la simplification des IRP et la dégradation de leurs moyens.

Force Ouvrière est fermement opposée à toute régression des prérogatives des IRP, dont la délégation unique du personnel, instituée en 1993, est le parfait exemple.

Dans le même ordre d’idées, il n’est pas davantage question pour FO de s’inscrire dans une réforme du comité d’entreprise qui affaiblirait les compétences et les moyens de la représentation des travailleurs.

De telles orientations sont particulièrement inappropriées alors que la crise économique et donc sociale frappe de plein fouet. L’agenda social de 2010 gagnerait ainsi à se concentrer plutôt sur le partage de la valeur ajoutée ou encore sur la politique salariale.

Le contenu de ce rapport souligne la nécessité d’être très vigilant sur les IRP dont il faut plutôt renforcer les compétences et les prérogatives pour une meilleure connaissance des entreprises et de leur fonctionnement.