Un employeur peut-il retenir un salarié dans un bureau pendant plusieurs heures, le temps d’enquêter sur un vol ?
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Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse
Droit disciplinaire
« Il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux » rappelle la Cour de cassation dans un arrêt datant du 25 octobre 2017 (Cass. soc., 25-10-17, n°16-11173).
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Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?
Droit disciplinaire
Dans un certain nombre de cas, le salarié doit, après une période de suspension du contrat de travail, pour maladie ou accident, passer une visite de reprise.
Cette visite doit se faire en principe le jour de la reprise du travail, et au plus tard, dans les 8 jours qui suivent (art. R 4624-31 (…) -
Faute lourde et intention de nuire : nouvelles précisions
Droit disciplinaire
Par un arrêt en date du 8 février 2017 (Cass. soc., 8-2-17, n°15-21064, PB), d’une part, les Hauts magistrats rappellent que la faute lourde doit être impérativement caractérisée par l’intention de nuire du salarié et, d’autre part, ils précisent que cette volonté de nuire ne peut se déduire du (…)
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Prescription des faits fautifs et poursuites pénales
Droit disciplinaire
Par une décision du 13 octobre 2016 (n°15-14006), la chambre sociale de la Cour de cassation vient clairement d’énoncer que l’ouverture d’une enquête préliminaire, qui n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique, n’est pas un acte interruptif du délai prévu à l’article L 1332-4 (…)
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La liberté d’expression des salariés sur internet sous haute protection du juge !
Droit disciplinaire
Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir critiqué sur un site internet (Miroir social) le motif de licenciement d’un de ses collègues.
Les propos en cause sont les suivants : « Cet électricien […] est sanctionné pour avoir soi-disant mal répondu à son chef d’équipe, motif monté de (…) -
La durée maximale d’une mise à pied disciplinaire doit être fixée par le règlement intérieur
Droit disciplinaire
Un employeur ne peut infliger une sanction disciplinaire à un salarié qu’à condition que celle-ci soit prévue par le règlement intérieur, lorsque ce dernier est obligatoire et que, s’agissant d’une mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur en précise expressément la durée.