Question provocante pour mettre en lumière deux récentes décisions de la Cour de cassation relatives à la modification unilatérale de la rémunération ou du mode de calcul du salaire par l’employeur (Cass. Soc. 12 juin 2014, n°13-11.448 et 12-29.063).
Depuis 2010, la position de la Haute juridiction était claire : la modification du montant de la rémunération ou de son mode de calcul sans obtenir le consentement du salarié est un acte fautif de l’employeur justifiant automatiquement la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat à ses torts. Le salarié pouvait donc estimer, de ce simple fait, que le contrat de travail était rompu aux torts de l’employeur et faire constater cela par le tribunal pour obtenir réparation de son préjudice.
Avec ces deux décisions de juin, la Cour de cassation revient sur cette jurisprudence en décidant que la modification imposée du mode de rémunération ne justifie pas la résiliation judiciaire (ou la prise d’acte) si le salarié n’a au final subi aucune baisse de sa rémunération ou une baisse minime (ce qui est apprécié souverainement par les juges du fond).
Dans l’une des affaires, il s’agissait d’une baisse de taux de commissionnement (de 33 à 25%) entrainant une perte de rémunération annuelle de 4 800 €, qui a malgré tout été jugée minime au regard du total des commissions versées sur l’année (115 397 €). La demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur a été rejetée. Dans l’autre, il s’agissait d’un commercial qui s’était vu imposer un changement de grille de calcul des commissions. Les juges ont également rejeté sa demande de résiliation au motif que ce manquement de l’employeur n’avait pas été dommageable puisqu’il avait finalement gagné plus que les autres années.
Mais attention, pas de raccourci hâtif ! Cela ne signifie pas que l’employeur a le droit de modifier unilatéralement votre rémunération contractuelle ou son mode de calcul sans votre consentement, et ce, même dans un sens plus favorable. Dans ces affaires, il y avait quand même manquement de la part de l’entreprise, qui aurait dû recueillir au préalable l’accord des salariés concernés. Ces derniers gardent la possibilité d’agir en référé pour obtenir l’exécution du contrat aux conditions prévues avant la modification imposée par l’employeur. De plus, le licenciement d’un salarié qui refuserait une telle modification serait jugé sans cause réelle et sérieuse…