1,3 million de ruptures conventionnelles homologuées plus tard, la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 janvier 2014) rend ses premiers arrêts sur la validité de ce dispositif de rupture.
Dans la première affaire (n°12-24539), une salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de sa rupture conventionnelle [1] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la convention de rupture mentionnait un délai de rétractation inférieur au délai légal de quinze jours calendaires [2]. Il s’agit alors de savoir dans quelle mesure une erreur relative à la durée du délai de rétractation doit-elle invalider la convention de rupture ? Les hauts magistrats considèrent qu’une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours ne peut entraîner la nullité de la convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation.
Dans la deuxième affaire (n°12-25951), un salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de sa rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que, contrairement à ce que prévoit l’article 12 de l’ANI [3], ne lui avait pas été délivré, avant la rupture conventionnelle, une information sur la possibilité de prendre contact auprès du service public de l’emploi. L’information du salarié de la faculté qu’il a de prendre contact auprès du service public de l’emploi est-elle une formalité essentielle dont la méconnaissance invaliderait la rupture ? La chambre sociale confirme l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’elle a souverainement retenu que l’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté du consentement du salarié. La rupture conventionnelle ne peut donc être invalidée pour ce motif.
Dans la troisième affaire (n°12-27594), un salarié a, lui aussi, sollicité la requalification de sa rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu’il n’avait pas été informé par l’employeur de la possibilité qu’il avait de se faire assister par un conseiller du salarié. Le défaut d’information du salarié, sur la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise, a-t-il pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture ? La Cour de cassation a considéré que « le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institutions représentatives du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun ».
Dans la dernière affaire (n°12-22116), un salarié a signé une rupture conventionnelle avec son employeur. Son contrat de travail contenait une clause de non concurrence dont il pouvait être délié par son employeur « au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première présentation de la notification de la rupture ». Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement de la contrepartie financière au titre de ladite clause estimant que le délai de renonciation à cette dernière n’a pas été respecté. Quelle est la date de rupture qu’il convient de retenir comme point de départ au délai de renonciation à une clause de non concurrence ? Les hauts magistrats ont considéré, qu’il résulte de l’article L 1237-13 du Code du travail qui prévoit que la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de la rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative, que « le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture ».
A la lecture de ces trois premiers arrêts, nous découvrons alors que la chambre sociale a pris le parti de n’attribuer aucune valeur contraignante aux garanties mises en place par l’ANI lors de la création de ce mode de rupture autonome. Ces garanties prévues à l’article 12 de l’ANI du 11 janvier 2008 constituaient pourtant la condition déterminante du consentement des signataires à l’accord.
Comment peut-on prôner le dialogue social et l’importance du « droit négocié » en faisant si peu cas des termes d’un accord ?