Pour Force Ouvrière, RSE = Revendications, Salaires, Emplois

InFOeco n°75 du 20 janvier 2014 par Pascal Pavageau

La Responsabilité sociale des entreprises (RSE), concept encore marginal il y a une quinzaine d’années, connaît aujourd’hui une grande actualité dans le discours des entreprises. Il trouve un large écho dans l’enseignement des « sciences sociales ». On ne compte plus les colloques et les travaux de recherche qui lui sont consacrés. La presse multiplie les articles de glorification des actions de RSE et des politiques menées par les entreprises en faveur de la « préservation de l’environnement, et de la prise en compte du bien être au travail ».

A ce jour, il n’existe pas de définition universelle de la RSE. Résultat, chacun y intègre ce qu’il veut et cela se traduit souvent par l’usage de nouvelles pratiques ou règles défavorables aux travailleurs et à leurs droits au niveau de l’entreprise.

C’est pourquoi il convient d’être très vigilant face à une notion qui se développe et à laquelle les responsables Force Ouvrière sont de plus en plus confrontés, dans les branches, dans les entreprises, avec les acteurs institutionnels (Préfet, CESER, etc) et même au sein du secteur public (à l’État, dans les établissements hospitaliers et dans les collectivités territoriales). Il est d’autant plus important de défendre les droits et intérêts des travailleurs dans ce nouveau cadre imposé de la RSE que d’autres organisations syndicales de salariés cherchent à le promouvoir et à le mettre en place en lien avec le patronat.

La circulaire confédérale n°67/2012 du 16 avril 2012 précise les positions générales de Force Ouvrière sur la RSE. Elle rappelle les origines du concept, donne l’explication de sa montée en puissance (notamment dans un cadre international ou européen), indique nos principales revendications en matière de RSE tout en mettant en garde sur ses attaques (souvent insidieuses et indirectes) contre le droit du travail.

Une « plateforme RSE » au niveau CGSP :

En 2012, le gouvernement a décidé d’instaurer une « plateforme RSE ». Celle- ci a été créée le 17 juin 2013 par le Premier ministre, au sein du nouveau Commissariat général à la stratégie et à la prospective (CGSP).

Il ne s’agit pas d’une instance « institutionnelle ». Juste un lieu d’échanges de dialogue. Nous avons indiqué que Force Ouvrière ne participerait qu’aux réunions plénières (et pas aux différents groupes de travail) en 1qualité d’observateur de façon à faire état de nos positions et revendications sur les différents sujets qui seront abordés.

A ce niveau, nous avons notamment rappelé notre opposition à voire « intégrer la définition de la stratégie RSE au dialogue social en particulier dans les négociations interprofessionnelles sur le rôle des institutions représentatives du personnel ». Force Ouvrière est la seule organisation à défendre cette position.

La démarche RSE incite l’entreprise à élargir le cercle de ses interlocuteurs. En effet, si l’organisation syndicale de salariés reste incontournable sur les questions de salaires, d’emplois, d’évolution de carrière, de conditions et temps de travail ; les problèmes liés à la manière de produire, à la qualité des produits, aux répercussions de l’activité sur l’environnement, à l’externalisation, à l’équilibre travail/vie privée, à la lutte contre la corruption, ou au partage de la valeur ajoutée, commencent à vouloir être discutées par l’employeur avec de nouveaux « acteurs » : associations de consommateurs, ONG environnementales, groupements de clients, collectivités territoriales, associations de riverains, etc.

Et ceux-ci s’estiment alors fondés à avoir un droit de regard et d’expression sur l’entreprise comme sur le monde du travail. C’est ainsi qu’un grand nombre d’interlocuteurs venant d’horizon divers et représentant des intérêts souvent divergents, voire opposés à ceux des salariés, font basculer le « dialogue social » dans le « dialogue sociétal ».

Dans un contexte de reprise en main néo- libérale, de remise en cause des droits sociaux, cette externalisation du dialogue social constitue au-delà de la complexification des rapports employeurs/salariés un risque de marginalisation de l’organisation syndicale de salariés qui ne serait plus qu’un des nombreux interlocuteurs de l’employeur. Ce danger est d’autant plus grand que le patronat et les pouvoirs publics encouragent à la décentralisation du dialogue social à l’échelle de l’entreprise [1] (devenant le lieu prioritaire de négociation, remettant progressivement en cause les conventions collectives nationales) ou de l’établissement ou du service (remettant en cause le statut général et les statuts particuliers). On est alors très proche des démarches de types « droit d’expression des salariés » ou « conseils d’atelier » des lois Auroux, promulguées en 1982, sur lesquels Force Ouvrière alertait déjà à l’époque.

A terme, les instances paritaires ou les instances représentatives du personnel pourraient être modifiées pour reconnaître le rôle des ces autres acteurs et associations. C’est en particulier ce que nous combattons fermement en intervenant dans cette « plateforme RSE ».

Dans cette logique, en « contrepartie » de l’ouverture et de l’intervention dans le champ social des nouveaux interlocuteurs, l’organisation syndicale de salariés serait invitée, encouragée, à s’emparer des thèmes environnementaux, sociétaux portés par les associations, à devenir elle- même un organisme labellisateur apportant sa caution à la politique de l’entreprise. C’est déjà ce que préconisent d’autres confédérations syndicales françaises, CFDT et CGT en tête.

Le succès de la RSE se comprend bien dans ces conditions. Son développement montre qu’il existe un danger réel de voir une norme privée élaborée par l’entreprise pour la sauvegarde de ses seuls intérêts se substituer aux normes de l’OIT, au droit du travail, à la règlementation, à une convention collective nationale ou à un statut.

Certains analystes de la RSE estiment qu’il s’agit pour les entreprises de s’arroger le privilège de produire le droit, et pas seulement dans l’économie ou le droit du travail, et même de produire l’ordre au sens général. [2]

Il serait extraordinairement dangereux de laisser la RSE devenir un creuset dans lequel va s’élaborer le droit social futur, entreprise par entreprise. Outre le fait de déporter toute négociation au niveau de l’entreprise, en y associant d’autres interlocuteurs que les organisations syndicales de salariés, il faut avoir conscience que derrière un accord RSE et ses cautions environnementales ou sociétales peuvent se retrouver la flexibilité, la mutualisation, la rationalisation, la pressurisation, la réduction des postes, la modération salariale, l’individualisation de la rémunération, etc.

Force Ouvrière a obtenu que cette « plateforme RSE » ne soit ni institutionnalisée, ni lieu de « négociations » ou productrice de « directives ». Cependant, les points défendus par la plupart des organisations présentes vont dans les dangereuses directions indiquées ci-dessus. Force Ouvrière fait en sorte que la RSE garde une forme la plus plate possible...

Vers une directive européenne sur le reporting extra financier ?

L’autre actualité concernant la RSE est européenne.

L’Assemblée Nationale prépare actuellement une résolution sur un projet de directive [3] présentée en 2013 sur la publication d’informations non- financières. Il s’agirait d’établir une obligation faite aux entreprises et aux grands groupes de publier des informations extra financières afin d’améliorer la transparence en matière sociale et environnementale.

Les cinq organisations syndicales représentatives ont été consultées le 13 janvier 2014 par le député Philippe Noguès, désigné rapporteur sur ce projet.

En France, cette obligation existe depuis 2001, établie par la loi NRE et a été renforcée suite au Grenelle de

l’environnement (article 225 [4]) . Sont concernées les grandes entreprises. Progressivement, toutes les entreprises de plus de 500 salariés seront concernées par cette obligation de reporting. Si la publication d’informations non financières améliore la connaissance sur les pratiques des entreprises, on constate que malgré l’existence d’un reporting, certaines sociétés n’ont pas pour autant une politique sociale ou environnementale exemplaire...

La législation française est assez avancée en la matière. La directive actuellement en discussion conduirait donc à généraliser cette obligation à l’ensemble des États membres de l’UE, ce qui va dans le sens d’une plus grande harmonisation des règles entre les États membres en matière de reporting à l’égard des grandes entreprises. En outre, cela contraindra certains pays à développer ou améliorer leur règlementation.

Le projet d’une nouvelle directive montre enfin qu’en matière de responsabilité sociale des entreprises, on ne peut s’en remette aux seules initiatives, aux seuls engagements volontaires des entreprises pour répondre aux atteintes graves faites aux droits humains, sociaux et environnementaux.

La procédure qui prévaut pour l’examen de ce texte est la procédure législative ordinaire, qui prévoit que le Parlement européen et le Conseil doivent adopter le projet de directive dans les mêmes termes. Les parlementaires européens devraient examiner le texte en plénière le 10 mars prochain.

Les trois principaux enjeux de ce projet de directive sont les suivants :

Champ de l’obligation de reporting : quelles entreprises sont concernées ?

Le projet de directive établit l’obligation pour les entreprises de publier des informations non financières, les États membres auront ensuite la possibilité d’aller plus loin sur le contenu des informations et leur contrôle lorsque la directive en sera au stade de la transposition dans le droit des États membres.

Force Ouvrière soutient la proposition d’une directive plus contraignante qui harmonise les pratiques, les indicateurs, les standards de référence afin de mieux assurer la comparabilité. Il est toutefois nécessaire d’être vigilant sur les dérogations qui pourraient venir atténuer la portée des obligations nouvelles et ne pas laisser aux États membres trop de latitude pour transposer en droit interne et d’édulcorer le texte.

Seuls un mouvement syndical fort et revendicatif et un contrôle public peuvent obliger les entreprises à respecter leurs obligations. L’obligation de déclaration doit concerner toutes les entreprises de 500 salarié(e)s et plus, qu’elles soient cotées ou non cotées.

L’obligation faite par le projet de directive prend la forme d’une déclaration contenue dans le rapport de gestion, ce qui parait insuffisant. Pour contraindre les entreprises à une réelle transparence, la publication d’un rapport serait plus ambitieuse qu’une simple déclaration. Parce qu’il s’agit d’auto-déclaratif, cela ne contraint en rien les entreprises à avoir une démarche plus responsable sauf au regard d’une stratégie de maîtrise des risques (d’image, juridique, de marché...). Il n’est pas demandé aux entreprises d’adopter, par exemple, une démarche d’amélioration continue ou des plans d’action de réduction de leurs externalités négatives. Cette démarche reste volontaire. Les entreprises doivent être contraintes de s’engager sur une démarche d’amélioration continue en parallèle du reporting.

Contenu des informations publiées

Les informations non financières sont relatives au minimum aux questions environnementales, sociales, de personnel, de respect des droits de l’homme et de lutte contre la corruption. Les sujets sur lesquels doivent porter les informations demandées sont peu détaillées. Il n’est pas précisé si le thème 4doit juste être abordé ou si chacun des thèmes doivent être approfondis.

Alors que la proposition de la Commission comportait l’exigence d’un « rapport exhaustif », cette mention a disparu du texte proposé par la présidence (lituanienne) du Conseil en décembre. Dès lors, aucune précision n’existe sur le degré de détail demandé.

Aujourd’hui, nombre de rapports de développement durable ont comme principal destinataire les actionnaires et comme principale vocation la communication institutionnelle de l’entreprise. Les problématiques abordées sont choisies pour ne montrer que les bonnes pratiques et laisser dans l’ombre les sujets polémiques.

Pour Force Ouvrière, les entreprises ne devraient pas avoir le choix du périmètre du rapport et avoir l’obligation d’aborder avec le même degré de détail :

- tous les champs concernés par la RSE (normes OIT, droits de l’Homme, pratiques éthiques dans les relations sous-traitants et fournisseurs...) ;

 toutes leurs activités ;

 et tous les acteurs concernés (salarié(e)s, fournisseurs, filiales, sous-traitants, populations locales...).

Sur l’obligation de respect de la directive, aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect par les entreprises. Elle n’est absolument pas contraignante pour les entreprises. Qu’advient-il des entreprises concernées qui ne le respectent pas ?

Contrôle des informations et par qui ?

La directive ne fixe aucune contrainte sur les modalités de publication de cette déclaration ni sur son accessibilité. Pour Force Ouvrière, l’information publiée doit être accessible facilement et lisible pour tous (rédaction facilement compréhensible par tous, modalités de mise à disposition – publication sur le site internet... - et langues utilisées).

Sur le contrôle du respect de l’obligation, le texte du Conseil indique que « les entreprises sont réputées avoir rempli l’obligation en matière d’analyse des informatisons non financières. » Le texte du Conseil prévoit en revanche que le contrôleur légal des comptes ou le cabinet d’audit émette un avis sur les informations demandées. Les États ont la possibilité de demander une vérification par un tiers indépendant.

Selon Force Ouvrière, ce contrôle doit attester de la fiabilité et de la véracité des informations. Les informations ne pouvant pas être prouvées ou n’étant pas suivies des faits doivent être interdites de publication afin que le rapport ne soit pas utilisé uniquement pour asseoir une communication institutionnelle pouvant être trompeuse.

S’agissant du contrôle des informations non financières produites par les sociétés (élargissement aux sociétés non cotées), Force Ouvrière demande que celui-ci ne soit pas effectué par des « tiers indépendants » mais que cette mission soit confiée à une autorité publique mieux à même de garantir le sérieux des renseignements communiqués. Cette autorité pourrait être autorisée à exercer un droit de communication auprès des entreprises, des administrations et des représentants des salariés pour s’assurer 5de la conformité des informations. L’autorité publique pourrait demander à l’entreprise de s’expliquer et la sanctionner. L’autorité rendrait publique un rapport.

Enfin, il faut souligner que le projet de directive semble inopérant sur la question de la sous-traitance. Aucune obligation n’est faite aux « entreprises mères » de donner des informations sur les activités de leurs sous-traitants. Il s’agit pourtant là d’un point essentiel.

Pour Force Ouvrière, alors que les dérives constatées au niveau des entreprises sont dues à la dérèglementation et à la dérégulation imposées par le marché libéralisé, et à l’absence de contrôles faute de volonté et de moyens publics, la réponse proposée par cette directive doit être de revenir à un cadre règlementé et à des contrôles et non de permettre aux entreprises de « s’autoréguler » et de « s’autocontrôler » en justifiant leurs pratiques au sein d’un affichage de RSE.

Achever de rédiger le 20 janvier 2014

 Voir en ligne  : InFOeco n°75 du 20 janvier 2014 [PDF]

Notes

[1Voir les conséquences en ce sens de la loi du 14 juin 2013 traduisant l’ANI du 11 janvier 2013, combattus par Force Ouvrière, où les impacts de l’Acte 3 de décentralisation en cours

[2Voir interview de Michela Marzano, revue FORUM n°2 – janvier 2012 (pages 42, 43 notamment)

[3Proposition de la Commission européenne COM(2013)0207 datée du 16avril 2013

[4Loi NRE :loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques. Voir Infoéco n° 16 du 20 décembre 2010

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