Accords de performance collective : des négociations « dos au mur »

Article inFO militante par Evelyne Salamero, journaliste L’inFO militante

Fruits de la réforme du code du travail de 2017, les accords de performance collective se sont multipliés sous le coup de la crise sanitaire.

Les accords de performance collective (APC) ont été créés par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, pour, stipule le code du travail, répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. (article L.2254-2).

Fin mars 2019, soit un an et demi après leur création, on en comptait 142 (dont une centaine dans des PME), selon le cabinet Sextant Expertise. En juin dernier, sous le coup de la crise sanitaire, il y en avait 371, soit 229 de plus en deux mois, et dans des secteurs très variés, selon un bilan intermédiaire du comité d’évaluation des ordonnances travail, auquel participe la confédération FO, et publié par France Stratégie fin juillet.

L’APC plus « attractif » pour les entreprises que ses prédécesseurs

Toutefois constate le rapport, si la crise sanitaire a accentué la tendance, l’APC a eu d’emblée beaucoup plus de succès que ses prédécesseurs : accords de maintien de l’emploi (AME) et accords de mobilité interne (AMI) créés en 2013, accords en faveur de la préservation et du développement de l’emploi (APDE) de la loi travail de 2016. En comparaison, seuls dix AME par exemple ont été signés au total.

Et pour cause. L’application directe aux contrats de travail, l’ouverture du champ des possibles en termes d’objectifs et la possibilité offerte de négocier des sujets substantiels rendent le dispositif attractif pour les responsables d’entreprise, indique le rapport. Et de préciser beaucoup plus concrètement : Cet accord remplace les anciens accords de maintien de l’emploi avec un régime juridique moins contraignant.

Un APC peut en effet « aménager » la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération. En clair, il peut augmenter le temps de travail et baisser le salaire. Ces nouvelles règles se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Enfin, en cas de refus du salarié, celui-ci peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.

La réponse doit être globale et pas au niveau de chaque entreprise

Les APC ont été signés dans l’industrie (alimentaire, automobile, chimie), la distribution (commerce de gros ou de détail), l’ingénierie, les transports, les services. Trois branches sont particulièrement concernées : les bureaux d’études, la plasturgie et la métallurgie. La majorité des accords signés l’ont été au sein de TPE et PME. Le thème du temps de travail est largement majoritaire, mais certains accords, précise aussi le rapport du comité d’évaluation des ordonnances, vont au-delà du champ réservé aux APC en insérant des dispositions sur la période d’essai, le préavis de licenciement.

Il faut bien comprendre que souvent, on ne donne comme alternative aux syndicats qu’un PSE ou des plans de départ. Ce sont des négociations dos au mur où il faut choisir entre des licenciements massifs ou un APC, dénonçait le secrétaire général de FO, Yves Veyrier, dans Les Echos du 4 juin (version en ligne). S’opposant à cette doctrine qui consiste à vouloir réduire absolument le coût du travail en cas de crise alors qu’il existe d’autres options, il soulignait : La réponse doit être globale et pas au niveau de chaque entreprise, le véritable enjeu c’est la relocalisation de certains secteurs. Et s’agripper à une modération salariale dès que le contexte économique devient difficile, c’est prendre le risque d’aggraver la récession, puisqu’en France, l’économie est d’abord tirée par la demande intérieure.

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