Une convention collective, ou un accord collectif, s’applique à l’égard de tous les salariés relevant de son champ d’application et ceci dès la période d’essai.
Sauf clause contraire, il s’applique à tous les salariés se trouvant dans le champ d’application de l’accord sans qu’il y ait lieu de faire de distinction selon la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, apprentis sauf dispositions contraires liées à leur situation de jeunes travailleurs en formation).
Les salariés d’entreprises extérieures, les intérimaires et les salariés des sous-traitants sont en revanche exclus. Ils dépendent non pas de la convention applicable dans l’entreprise d’accueil mais de la convention collective de leur employeur.
L’accord collectif s’applique automatiquement aux contrats de travail des salariés mais il ne peut remettre en cause des clauses plus favorables du contrat de travail (sauf Accord de Performance Collective : APC).
Un employeur ne peut décider unilatéralement de ne plus appliquer tout ou partie d’un accord collectif auquel il est soumis : celui-ci ne cesse de produire ses effets que par suite d’une dénonciation ou de sa mise en cause.
En raison de l’effet impératif de l’accord collectif, un salarié ne peut pas renoncer, pendant l’exécution de son contrat de travail, au bénéfice des avantages issus des accords collectifs (Cass. soc., 13-11-01, n°99-42709). Par exemple, la mise en œuvre d’un accord collectif dont les salariés tiennent leurs droits ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction (Cass. soc., 5-4-05, n°04-44626).
De manière générale, selon l’article L 1231-4 du code du travail, l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement (Cass. soc., 7-12-22, n°21-16000).
Le salarié ne peut également valablement renoncer aux bénéfices des engagements unilatéraux (Cass. soc., 18-10-06, n°04-44602). Lorsqu’un accord collectif, ayant le même objet qu’un usage, est conclu dans l’entreprise, cet accord met fin à l’usage sans qu’il y ait lieu de respecter la procédure de dénonciation. Dans une telle hypothèse, l’usage cesse d’être applicable, même s’il était plus favorable.
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 15-9-21, n°19-15732 : en l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération).
Toutefois, un accord collectif, peut imposer des clauses contraignantes (clause de mobilité, clause de non-concurrence, période d’essai…) à condition que la clause conventionnelle se suffise à elle-même (autrement dit, elle ne doit pas être rédigée de manière trop vague) et que lors de la signature de son contrat, le salarié ait été informé de l’existence de l’accord collectif et mis en mesure d’en prendre connaissance.
Des exceptions existent : outre l’existence d’un APC, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Également, la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail en application d’un accord de réduction du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat si elle ne s’accompagne pas d’une baisse de la rémunération.
Lorsqu’il existe un conflit de norme, c’est-à-dire lorsque deux accords collectifs ou un accord collectif et le contrat de travail prévoient un avantage ayant le même objet ou la même cause, le salarié ne cumule pas ces 2 avantages, sauf disposition expresse contraire. La clause la plus favorable doit s’appliquer. Attention, au moment de la signature d’un contrat de travail, ce contrat de travail ne peut prévoir des dispositions moins favorables qu’un accord collectif en vigueur.
Si le contrat de travail est antérieur à l’entrée en vigueur d’un accord collectif, les normes conventionnelles moins favorables sont écartées. En revanche, celles qui sont plus favorables s’appliquent immédiatement sans que le contrat de travail ait besoin d’être modifié.