Une politique de ressources humaines visant à dégager un pourcentage de salariés âgés de plus de 40 ans s’est retrouvée au centre d’un arrêt de la Cour de cassation, qui a retoqué une cour d’appel n’ayant pas retenu une discrimination liée à l’âge. La raison : elle n’avait pas examiné les preuves dans leur ensemble
(Cass. soc., 12-4-18, n°16-25503).
29,4 %
C’est le taux d’emploi des 60-64 ans d’après les statistiques publiées par le ministère du Travail en mars 2018.
Engagé en 1989 en qualité d’ingénieur-conseil par une grande société de conseil, un salarié occupant un emploi de senior executive, soit directeur exécutif, avec un statut de cadre dirigeant, est licencié en 2009 pour insuffisance professionnelle. Il venait de refuser une rupture conventionnelle proposée par son employeur... Ce salarié doit se pourvoir en cassation après avoir été débouté par la cour d’appel, en septembre 2016, de ses demandes relatives à la discrimination en raison de l’âge et à la nullité du licenciement. La cour d’appel avait néanmoins constaté que le motif de licenciement relatif à l’insuffisance professionnelle du salarié n’était pas établi et qu’existait un système de sélection fondé sur l’âge.
Les maigres chiffres de seniors à conserver
Le salarié avait pourtant produit des données statistiques démontrant que la société qui l’employait avait mis en place une politique de
. Il avait également fait valoir qu’un syndicat avait établi jeunisme
consistant à contenir, en moyenne, le nombre de salariés de plus de 40 ans en dessous de 12 % des effectifs, et ceux de plus de 45 ans en dessous de 5 %que les salariés de plus de 40 ans représentaient 52 % des effectifs du secteur d’activité, tandis qu’ils ne représentaient que 6 % au sein de la société
. Le 12 avril 2018, la Cour de cassation a estimé que la cour d’appel n’avait pas examiné tous les éléments avancés par le salarié, notamment ceux relatifs au départ, peu après son licenciement, de neuf directeurs exécutifs âgés de plus de 40 ans, et à la faible proportion de salariés âgés de plus de 40 ans présents dans l’entreprise au regard de la proportion de ces mêmes salariés dans la branche professionnelle, tous éléments qui laissaient supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge
.
La discrimination peut être directe lorsqu’elle est nettement visible, voire affichée ou revendiquée, soit un acte volontaire intentionnellement discriminatoire, ou bien indirecte quand des mesures apparemment neutres défavorisent, de fait, de façon importante, une catégorie de personnes. Elle peut aussi être systémique quand elle résulte de processus produisant et reproduisant les
places sociales inégalitaires.