Comment doit être rédigée la lettre de licenciement ?

Rupture du contrat par Secteur juridique

La lettre de licenciement est généralement envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Toutefois, l’envoi de la LRAR n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur l’existence et la date du licenciement, son absence ne constituant pas, en soi, une irrégularité de procédure. La lettre de licenciement peut éventuellement être remise en main propre (contre décharge ou non) au salarié ou par un huissier.

En tout état de cause, le salarié ne peut faire l’objet d’un licenciement verbal. Un tel licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Un licenciement verbal ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture (Cass. soc., 9-3-11, n°09-65441).

L’employeur ne peut être tenu responsable de la non-distribution par La Poste de la lettre de licenciement envoyée au salarié en recommandé avec accusé de réception. Le licenciement ne peut pas dès lors être considéré comme sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30-11-17, n°16-22569). Si le salarié fait valoir que le pli recommandé adressé par son employeur et dont il avait bien accusé réception ne contenait pas sa lettre de licenciement, c’est à lui d’en apporter la preuve devant le juge.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la LRAR notifiant la rupture, et non à la date auquel le salarié en a été informé (Cass. soc., 9-1-08, n°06-44897).

La notification du licenciement produit effet dès lors qu’elle est faite à la seule adresse connue du salarié. La lettre de licenciement doit être signée, faute de quoi le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière (Cass. soc., 29-6-99, n°97-42208).

La lettre de licenciement ne peut jamais être notifié par une personne étrangère à l’entreprise. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quel que soit le type de licenciement (économique, disciplinaire ou personnel), la lettre de rupture doit toujours énoncer les motifs du licenciement, c’est-à-dire un grief matériellement vérifiable. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire.

L’aveu antérieur du salarié ne dispense pas l’employeur d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de rupture. La seule référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi. A l’opposé, dès lors que la lettre de licenciement mentionne expressément qu’elle comporte en annexe l’énoncé précis des motifs du licenciement (notamment la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionnant les motifs reprochés), celle-ci est motivée (Cass. soc., 10-10-00, n°98-40496).

Par contre, est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié licencié par une lettre de rupture faisant allusion aux motifs évoqués dans des précédents courriers (Cass. soc., 12-10-00, n°98-43456).

Attention, le fait d’adresser à un salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception son dernier bulletin de salaire et son attestation Pôle emploi sans mention des motifs de rupture, tout en l’informant que son reçu pour solde de tout compte est tenu à sa disposition s’analyse en un licenciement non motivé et privé de toute cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30-10-10, n°08-45279). Traditionnellement, la Cour de cassation considère que l’attestation Pôle emploi doit s’analyser comme une lettre de rupture. En l’absence de motifs dans l’attestation Pôle emploi, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié.

Selon l’article R 1232-13 du code du travail, le salarié peut, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer, notamment dans la lettre de rupture, le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés (Cass. soc., 29-6-22, n°20-22220).

La précision des motifs ne peut aboutir à insérer un nouveau motif de licenciement, ni à motiver, après coup, un licenciement qui ne l’était pas à l’origine. Autrement dit, si l’employeur peut « préciser » la lettre de licenciement, il ne peut la « compléter » ; la frontière entre ces deux notions n’est toutefois pas évidente en pratique et sera source de contentieux.

Si le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation, celle-ci ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité n’ouvre droit qu’à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. Cette réforme est un joli cadeau aux employeurs pour sécuriser les ruptures !

En cas de précision des motifs, c’est la lettre de licenciement précisée qui fixe les limites du litige. Le délai de prescription de 12 mois pour contester la rupture court donc à partir de cette seconde lettre.

Le délai de préavis commence à courir dès la présentation de la lettre recommandée initiale notifiant le licenciement.

 

Sur le même sujet