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Comment les différences de salaires persistent entre femmes et hommes

, Mathieu Lapprand

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À compétences équivalentes, les écarts salariaux entre les femmes et les hommes restent importants. © Didier MAILLAC / REA

Malgré la succession de lois visant à combler les écarts de rémunération, les politiques menées s’avèrent insuffisantes voire inefficaces. Pourquoi la réalité est-elle si éloignée du principe « à travail égal, salaire égal » ?

Depuis l’inscription de l’égalité femmes hommes dans la Constitution en 1946 jusqu’à la loi du 12 mars 2012 encadrant les nominations dans la fonction publique, de nombreux textes législatifs ont porté l’ambition de résorber les écarts de salaires entre femmes et hommes. Et pourtant les salaires féminins, tous temps de travail confondus, restent inférieurs de 27 % à ceux des hommes dans le privé et le semi-public (Dares 2012). Et si ces écarts sont moindres dans la fonction publique, ils restent importants : 10,8 % dans la fonction publique territoriale, 15 % dans celle d’État et 21,9 % dans l’hospitalière.

Pourquoi, malgré les dispositifs votés, de telles différences persistent-elles dans les salaires et la nature des postes occupés ? Les causes sont autant structurelles, par le déséquilibre salarial entre secteurs, que liées à certains modes de rémunération. La prime d’assiduité ou de présence amplifie ainsi les écarts de revenus. Si un enfant est malade, dans un couple c’est aujourd’hui le plus souvent la femme qui s’arrête de travailler, perdant ainsi le bénéfice de ce type de prime.

34,4 % d’entreprises en règle et 0,1 % sanctionnées

L’outil : Le répertoire des accords
Retrouvez sur l’espace militant du site FO dédié à l’égalité professionnelle (egalitepro.force-ouvriere.org) les accords égalité négociés par des militants de la confédération, ainsi que des fiches de synthèse établies pour chacun de ces accords. Construit comme un espace de mutualisation des expériences, il permet de prendre connaissance des avancées ou des difficultés rencontrées lors de précédentes négociations. Certaines avancées se sont révélées contre-productives à l’usage, comme les enveloppes financières de rattrapage (des écarts de salaires) qui se sont substituées, dans certaines entreprises, à des promotions.

Depuis 2001, les entreprises et les branches ont l’obligation de négocier des mesures pour combler les écarts constatés. Il a pourtant fallu attendre 2010 pour que des sanctions en cas d’absence de négociations sur l’égalité soient prévues. Cette même loi a supprimé l’objectif arrêté en 2006 visant à « supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans un délai de cinq ans ». Un objectif qui n’a pu être atteint, notamment faute de sanctions.

Celles-ci peuvent dorénavant s’élever à 1 % de la masse salariale des entreprises de plus de 50 salariés en cas d’absence d’accord ou de plan d’action unilatéral. Entre janvier 2013 et juillet 2014, 33 entreprises sur 34 000 se sont vu infliger des pénalités. Si le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle constate « une nette augmentation de l’activité conventionnelle depuis l’introduction de la sanction », il reconnaît que seul un tiers (34,4 %) des entreprises concernées était en règle en juillet 2014.

Enfin, dans la fonction publique, la loi de 2012 porte sur la question des nominations mais ne résout pas le problème des écarts de traitement à grade égal. Selon Philippe Soubirous, de la FGF, la discrimination indirecte reste la cause principale de ces inégalités : « C’est dans les emplois où les femmes sont majoritaires (enseignants, médico-social…) que les grilles indiciaires sont les moins intéressantes. » 

Voir en ligne : Dossier Égalité professionnelle

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