En général, les conventions collectives et accords collectifs déterminent une classification des emplois et une rémunération minimale de ces emplois en fixant des minima conventionnels.
Puisqu’il s’agit d’un minimum, l’employeur a la faculté de rémunérer le salarié au-dessus du minimum conventionnel.
Par contre, il n’est pas en droit de le rémunérer en dessous, même si le salarié donne son accord pour percevoir un salaire inférieur au minimum conventionnel. Sa renonciation au salaire minimum est nulle (Cass. soc., 6-7-94, n°90-45206) et le licenciement fondé sur le refus du salarié de percevoir un salaire inférieur au minimum conventionnel est illicite (Cass. soc., 27-5-97, n°95-42674).
Se pose cependant la question de savoir quels éléments prendre en compte pour vérifier que le salaire versé à un salarié respecte bien les minima conventionnels.
En principe, il appartient à la convention collective de préciser quels éléments sont à inclure ou non dans le calcul de la rémunération.
A défaut, la jurisprudence applique les mêmes règles que pour le calcul du Smic. Sont donc à inclure les primes et gratifications qui, étant la contrepartie du travail fourni, sont directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail (Cass. soc., 4-6-02, n°00-41140).
Sauf dispositions conventionnelles contraires, ces sommes doivent être prises en compte pour l’appréciation du minimum conventionnel le mois où elles ont été effectivement versées (Cass. soc., 17-9-03, n°01-43029).
Sont au contraire à exclure les primes liées à la présence ou à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Tel est le cas de la prime d’ancienneté (Cass. soc., 24-1-07, n°05-41797, Cass. soc., 22-9-11, n°10-18969) ou encore d’une prime de pause, dans la mesure où une pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 2-7-08, n°06-45987).
La Cour de cassation, dans un récent arrêt du 4 février 2015 (n°13-20879), nous offre une nouvelle illustration de ce principe et n’hésite pas, à cette occasion, à redonner à la prime litigieuse sa véritable nature.
Dans cette affaire, il s’agissait d’une prime d’atelier calculée, selon l’employeur, en fonction de la production réalisée par un atelier et, bien que versée à tous les salariés, relative à la prestation effectuée par chacun d’eux.
A ce titre, l’employeur considérait qu’elle devait être prise en compte pour apprécier le respect des minima conventionnels.
Le salarié, au contraire, invoquait le fait que cette prime devait être exclue, dès lors qu’il en avait été privé pendant trois mois, en raison de ses absences pour maladie.
Confirmant la décision de la cour d’appel qui avait qualifié cette prime d’atelier de prime d’assiduité « déguisée » destinée à sanctionner l’absentéisme, la Cour de cassation donne gain de cause au salarié.
Dès lors que le salarié n’a pas bénéficié de la prime d’atelier pendant les mois où il était absent, la Cour en déduit qu’il s’agissait d’une prime liée à la présence du salarié et qu’à ce titre, il n’y avait pas lieu d’en tenir compte pour vérifier si le minimum conventionnel avait bien été respecté, ce qui justifiait la condamnation de l’employeur à un de rappel de salaire.
A noter que le comportement de cet employeur aurait également pu être sanctionné pénalement, puisque l’article R 2263-3 du code du travail prévoit que l’employeur qui ne respecte pas les minima de salaire fixés par une convention collective étendue s’expose à une peine d’amende prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.