Complément d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée

Rupture du contrat par Secteur juridique

Aux termes de l’article L 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de cette dernière et « notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 », à savoir l’indemnité légale de licenciement.

Se posait la question de savoir quelles étaient les possibilités données à un salarié qui, postérieurement à la rupture, se rendait compte que son indemnité était inférieure à celle qu’il aurait dû percevoir. Etait-il nécessaire qu’il demande la nullité de la rupture conventionnelle ou bien pouvait-il simplement demander le versement du complément ?

Apportant une nouvelle pierre à l’édifice de la rupture conventionnelle homologuée, la Cour de cassation, dans un récent arrêt du 10 décembre 2014 (n°13-22134) décide, pour la première fois que le salarié peut réclamer en justice le complément, sans être pour autant obligé de demander, dans le même temps, l’annulation de la rupture ou de démontrer l’existence d’un vice du consentement :

« l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle (…) n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture ».

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, une salariée, suite à un changement d’employeur, avec reprise de son ancienneté, avait conclu une rupture conventionnelle avec le nouvel employeur, prévoyant le versement d’une indemnité calculée sur la base de l’ancienneté acquise depuis ce changement et non sur son ancienneté complète.

Il était donc prévu qu’elle perçoive une indemnité de 250 euros alors qu’elle pouvait prétendre à 4665 euros.

Constatant cette erreur, la salariée qui ne tenait pas à remettre en cause la rupture elle-même a simplement saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de complément d’indemnité.

Le conseil des prud’hommes a fait droit à cette demande.

Contre toute attente, la cour d’appel a annulé le jugement au motif que la salariée ayant signé la convention de rupture en toute connaissance de cause, il lui appartenait de démontrer l’existence d’un vice du consentement et de demander la nullité de la convention de rupture.

En décidant qu’il n’est pas nécessaire d’agir en nullité pour obtenir un complément d’indemnité, la Cour de cassation nous rappelle que le fait d’apposer sa signature et la mention « bon pour accord » sur la convention n’est, a priori, pas suffisant pour valoir renonciation au bénéfice d’un minimum légal.

En raison des fêtes de fin d’année, la publication de notre veille juridique ne reprendra qu’à compter du 9 janvier 2015.
D’ici là, nous vous souhaitons de passer de très belles fêtes.

Même après homologation de la convention, s’il apparait que le salarié n’a pas bénéficié du minimum auquel il pouvait prétendre, il pourra saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de versement d’un complément d’indemnité, dès lors qu’il agit bien dans le délai de douze mois à compter de l’homologation (art. L 1237-14 du code du travail).

Cette solution a le mérite de la clarté et permet au salarié d’être rétabli dans ses droits sans, pour autant, être obligé de remettre en cause la rupture elle-même.

Mais, que ce serait-il passé si le salarié avait demandé la nullité de la convention pour cette même raison ? Le salarié aurait-il pu obtenir les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Les juridictions du fond sont partagées sur ce point et l’arrêt du 10 décembre ne nous apporte pas de réponse.

L’édifice de la rupture conventionnelle est encore en construction…

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