Pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie privée, c’est la possibilité de s’épanouir ailleurs qu’au travail, c’est affirmer que le travail n’est pas central dans la vie d’un individu.
Et les quotas ?
Une méthode qui tend à se généraliser est la mise en place de quotas pour garantir la parité hommes/femmes. C’est le cas dans les conseils d’administration des grandes entreprises ou encore sur les listes électorales.
Cette méthode permet de « démasculiniser » l’image de certains métiers ou fonctions, mais ne permet pas pour autant d’améliorer la situation du plus grand nombre.
La question c’est : un homme et une femme, entrant tous deux dans une même structure, au même niveau, ont-ils les même perspectives de progression ? Devront-ils tous deux, pour y parvenir, consentir aux mêmes sacrifices ?
Tant qu’il y aura beaucoup plus d’hommes que de femmes éligibles au Conseil d’Administration par exemple, alors les quotas masqueront, avec une minorité, le plafond de verre qui touche une majorité.
Pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie privée, c’est ne pas devoir choisir entre les deux, avoir la possibilité de poursuivre une carrière professionnelle, que l’on soit femme ou homme, tout en s’investissant au sein de sa famille par exemple.
Et c’est là un des points essentiels de cette bonne conciliation. Lorsqu’il faut faire un choix, interviennent un ensemble de facteurs : culturels, sociaux et financiers aussi, puisque rappelons-le, les femmes sont rémunérées 16% de moins que les hommes (à temps plein) [1]. Ce choix donc, et nous le constatons statistiquement, pénalise les femmes.
Bien entendu, cette conciliation ne règlera pas à elle seule la question de l’égalité entre les femmes et les hommes mais elle en est une condition nécessaire. Si elle doit être accompagnée d’une lutte contre les discriminations, elle permet, sur le long terme, l’évolution des mentalités.
Et c’est par ce biais que les pays les plus avancés en matière d’égalité entre les hommes et les femmes ont agi. La Suède a ainsi mis en œuvre une politique volontariste et incitative pour encourager les hommes à s’investir dans leurs responsabilités familiales. Les congés paternité et maternité sont fusionnés en un congé parental à partager entre les deux parents, d’une durée de 480 jours, avec un minimum garanti pour chacun des deux parents (un seul parent ne peut pas prendre l’intégralité du congé). Pour aller encore plus loin, les couples qui partagent le congé de façon égale, bénéficient d’une réduction d’impôts.
Surtout, la rémunération est maintenue sur 390 jours, à 80% du salaire de référence, voire 90% dans certaines entreprises.
Et la vie syndicale ?
Concilier vie professionnelle et vie privée et déjà difficile, ajoutez-y la vie syndicale et cela devient impossible !
Pour favoriser l’implication des femmes mais aussi des jeunes et notamment jeunes parents dans le syndicalisme, il est important de réfléchir à l’articulation des mandats syndicaux avec le temps de travail. Les heures de délégation sont souvent insuffisantes et entraînent du « temps de travail syndical » à la maison.
Enfin, pour les cadres, managés aux missions et objectifs, au forfait jour, les heures de délégation ne sont pas très efficaces si ce n’est pour justifier des absences pour réunion syndicale, mais quid du travail de préparation et de restitution ?
C’est là un des points qui pénalisent aujourd’hui le congé parental français. Le faible montant du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), 390,52€ par mois, dissuade de nombreux pères qui même volontaires, renoncent pour des raisons financières, le congé parental étant majoritairement demandé par des femmes (là encore, entre autre, un effet dû aux inégalités de salaire entre les hommes et les femmes). Notons d’ailleurs la récente réforme de cette prestation, qui s’élevait à 576,24€ par mois pour les ménages non bénéficiaires de l’allocation de base de la Prestation d’Accueil du Jeune Enfant (plafond à 46 888€ annuels pour le couple, soit un salaire mensuel pour chacun des deux membres de 1 953€).
Autrement dit, forfaitaire, le congé parental coûte au parent d’autant plus « cher » que son salaire est élevé et reste donc peu demandé par les cadres (avec un effet « palier » à 1953€, en sachant que la classe moyenne va jusqu’à un salaire mensuel net de 2 127€ [2]).
Le fait est qu’en Suède, avec une vraie prise en charge du congé parental, fonction du salaire et un congé parental plus long à répartir librement entre les deux parents, les résultats sont là : l’écart entre le taux d’activité des femmes et celui des hommes est de 5%, un des plus faibles en Europe. Il est de 8,6% en France [3].
Déjà aujourd’hui, des entreprises françaises ont pris conscience de l’importance de cette conciliation et ont signé des accords progressistes. Ainsi, certaines entreprises ont porté le congé paternité à 23 jours calendaires, contre 11 prévus par la loi, avec maintien de la rémunération ou encore le congé maternité, augmenté de 16 à 20 semaines [4].
FO Jeunes revendique...
L’évolution des congés maternité, paternité, adoption et parental :
– augmentation du congé paternité, maternité et adoption, indemnisés à 100% du salaire de référence ;
– une indemnisation du congé parental fonction du salaire de référence ;
– le congé paternité obligatoire pour éviter tout effet de dissuasion ;
– l’instauration d’horaires limite pour les réunions (matin, soir, et mercredi) ;
– augmenter l’offre de crèche pour un vrai droit à la crèche ;
– la mise en place de formations à l’égalité professionnelle et à la gestion du temps pour les personnes en situation d’encadrement.