Covid 19 : droits, congés, activité partielle, ... FO vous répond

L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise doit réduire ou suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

1° conjoncture économique ;
2° difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
3° sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
4° transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
5° toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Concernant le dernier point qui est aujourd’hui d’actualité, les salariés bénéficient alors d’une allocation spécifique à la charge de l’État.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les heures chômées.

Tous les salariés peuvent bénéficier de l’activité partielle, y compris ceux à temps partiel.

Les salariés perçoivent une indemnité correspondant, au minimum, à 84% de la rémunération nette. Celle-ci peut être améliorée par l’employeur. Enfin, si le salarié est en formation durant l’activité partielle cette indemnité sera équivalente à 100 % de la rémunération nette.

Les demandes d’activités partielles sont déposées par l’employeur sur un site internet dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

L’autorisation d’activité partielle peut être accordée normalement pour 6 mois mais par dérogation l’autorisation peut être donnée pour une durée maximale de 12 mois. Elle peut être renouvelée à condition que l’employeur prenne des engagements (Décret n° 2020-325 ; Article R. 5122-9 du CT).

Les salariés percevront une indemnité horaire versée à l’échéance habituelle de la paie, correspondant au minimum à 70% de leur rémunération brute horaire, (telle qu’utilisée pour calculer l’indemnité de congés), limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic brut. Cela correspond à 84% du salaire net.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros. Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (Décret n° 2020-325).

Rien n’empêche un employeur d’indemniser ses salariés au-delà de 70% du salaire brut s’il le souhaite ou si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit.

Pour les salariés en convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement qui doit être prise en compte (Décret n° 2020-325). Pour les salariés en forfait jours, l’employeur doit remettre à la fin du mois au salarié un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées, ou les faire figurer dans le bulletin de paie.

L’indemnité d’activité partielle versée au salarié est exonérée des cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale. Elle est toutefois assujettie à la CSG et à la CRDS et reste néanmoins soumise à l’impôt sur le revenu.

Pour les apprentis et les bénéficiaires de contrats de professionnalisation

Lorsque les apprentis ou les salariés « en contrat pro » avaient une rémunération antérieure supérieure au Smic, leur indemnité d’activité partielle est désormais diminuée (cf. décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 : leur indemnité est égale à leur salaire antérieur) et obéit au régime général soit 70 % de la rémunération horaire brute antérieure avec un plancher de 8,03€. E

En revanche, lorsque que leur rémunération antérieure était inférieure ou égale au Smic, l’indemnité horaire d’activité partielle ne peut être inférieure à 8,03€.

Les personnes rémunérées au Smic (CDD ou CDI) perçoivent 100% de leur salaire.

Le ministère du travail a mis en place un simulateur en ligne pour permettre aux salariés d’estimer en amont l’indemnité d’activité partielle qu’ils pourraient toucher si leur employeur décidait de les placer en activité partielle :
http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/

De manière générale, seules les primes qui sont la contrepartie du travail sont prises en compte. Il en va ainsi pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle, les primes d’ancienneté, de salissure, d’astreinte, de polyvalence de productivité ou de rendement individuel.

Sont ainsi exclues de l’assiette du calcul : les primes de fin d’année (si elle est versée globalement pour l’ensemble de l’année), de vacances, de responsabilité, d’intéressement/participation, de 13^e mois (s’il est versé globalement pour l’ensemble de l’année) …

Seules les heures chômées comprises entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d’heures travaillées sur ladite période sont susceptibles de faire l’objet d’une indemnisation.

Autrement dit, les heures supplémentaires ne sont pas indemnisées, sauf s’il existe un accord collectif ou d’entreprise plus favorable !

Pendant toute la durée, le contrat du salarié en activité partielle est suspendu. Il n’y a plus d’obligations contractuelles. Le salarié n’est donc plus à la disposition de son employeur.

Oui. Les périodes d’activité partielle sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés (Article R.5122-11 du CT).

Non. Le salarié reste en arrêt maladie jusqu’au terme de son arrêt de travail.
S’agissant de son indemnisation son complément de salaire doit être calculé en tenant compte des indemnités d’activité partielle qu’il aurait perçues s’il avait travaillé (Cass. Soc., 2 juillet 1987, n°83-46.626).

En effet, le cumul des indemnités journalières et des indemnités d’activité partielle n’est pas possible pendant cette période. Un salarié en arrêt maladie alors que son établissement est placé en activité partielle ne peut bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie.

Sauf dispositions plus favorables, le calcul de son maintien de salaire se fait sur la base de l’horaire réduit appliqué dans l’entreprise pendant sa maladie (Cour de cassation, 2 juillet 1987, n°83-43.626). L’indemnisation doit être calculée en fonction de l’horaire pratiqué durant cette période et des indemnités d’activité partielle que le salarié aurait perçues s’il avait été en activité.

Ainsi, pendant sa période de maladie, le salarié perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale (et non l’allocation d’activité partielle). L’employeur doit éventuellement compléter son salaire si le montant des indemnités journalières ne lui permet d’atteindre 100 % de l’indemnisation qu’il aurait eue en situation d’activité partielle.

Le gouvernement a annoncé le versement facultatif d’une prime exceptionnelle de 1 000€ pour les salariés qui doivent se rendre sur le lieu de travail pendant la pandémie.

Elle pourra être versée jusqu’au 31 août 2020 et sera exonérée de cotisations sociales et d’impôt.

Le versement de cette prime ne sera pas liée à la signature d’un accord d’intéressement. Pour les entreprises qui ont un accord, le montant de la prime pourra être porté à 2 000 euros, si elles le souhaitent.

• Critères d’attribution de la prime

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut être attribuée à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime ; ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond déterminé par l’employeur. Aucun autre critère ne peut être utilisé pour exclure les bénéficiaires de son attribution.

Toutefois, l’exonération n’est applicable que pour les primes exceptionnelles versées à ceux ayant une rémunération brute inférieure à 3 Smic. Cette limite est ajustée à due proportion de la durée de travail.

Ces critères d’attribution n’ont pas été modifiés par l’ordonnance du 1^er avril 2020.

• Critères de modulation du montant de la prime

Dans la rédaction issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 du 24 décembre 2019, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée du travail prévue au contrat de travail.

A ces critères de modulation, l’ordonnance du 1^er avril 2020 est venue ajouter celui des « conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 ».

Ce nouveau critère pourrait donc permettre d’allouer une prime d’un montant supérieur aux salariés contraints de se rendre sur le lieu de travail. Ainsi, ce critère pourrait seulement moduler le montant de la prime et non pas limiter son attribution à certains salariés, contraints par exemple de se rendre sur leur lieu de travail.

En ce sens, l’instruction ministérielle DSS/5B/2020/11 du 15 janvier 2020 élaborée sous la forme d’un questions-réponses avait précisé que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés "éligibles". L’administration avait ensuite précisé que : "il en résulte que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu".

En conclusion, il parait impossible de moduler la prime au point d’en faire bénéficier exclusivement les salariés qui se rendraient sur le lieu de travail pendant l’état d’urgence sanitaire.

En revanche, ne semble a priori pas contraire à l’égalité de traitement, la possibilité d’accorder une prime d’un montant plus élevé aux salariés contraints de se rendre sur le lieu de travail par rapport à ceux en télétravail par exemple, dès lors que tous bénéficient a minima d’une prime dont le plancher doit être fixé. Mais cette interprétation pourrait être précisée par la suite par un juge.

En raison du contexte actuel du Covid 19, l’employeur risque d’imposer des modifications du contrat de travail dites temporaires. Par exemple, la mise en place d’horaires décalés préconisée par le Ministère du travail dans son protocole national de déconfinement interroge sur la possibilité pour l’employeur d’imposer à ses salariés de travailler temporairement de nuit.

En principe, une modification du contrat de travail (tel que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit) ne peut être imposé au salarié (Cass. soc., 7-4-04, no02-41486 ; Cass. soc., 25-6-14, no13-16392). L’employeur doit obtenir l’accord du salarié, généralement formalisé par la signature d’un avenant.

Pour autant, la jurisprudence semble traiter différemment les « modifications » qui sont temporaires (Cass.soc., 03-02-10, n°08-41412). Celles-ci semblent s’analyser en un simple changement des conditions de travail (ne nécessitant alors pas l’accord du salarié) à condition de remplir trois conditions cumulatives ci-après énoncées. En l’absence de l’une de ces trois conditions, l’employeur est tenu d’obtenir l’accord du salarié.

1. Etre motivée par l’intérêt de l’entreprise :

L’employeur risque de justifier cet intérêt de l’entreprise par les préconisations du ministère imposant de mettre en place des horaires décalés. Reste alors à démontrer que la mise en place d’horaires décalés dans l’entreprise était nécessaire pour respecter les règles de distanciations sociales.

L’employeur étant présumé de bonne foi, c’est malheureusement au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

2. Etre justifiée par des circonstances exceptionnelles :

Dans le contexte actuel, les critères des circonstances exceptionnelles semblent difficilement contestables.

3. Informer préalablement le salarié « dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible » :

L’exigence d’information est donc double.

Sur le caractère délai raisonnable de l’information ce point relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Cette notion de délai raisonnable s’apprécie notamment en fonction de l’importance du changement et de sa durée. Pour autant, en raison des incertitudes actuelles, il y a fort à craindre que le juge fasse preuve d’une grande souplesse.

L’information du salarié quant à la durée prévisible du changement risque de poser des difficultés dans la mesure où nous avons peu de visibilité sur l’évolution de la crise sanitaire.

Reste alors à savoir si le salarié pourra opposer à l’employeur que le changement temporaire, notamment le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit porte atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale (ex. problématique de garde d’enfant) ?

Dans une telle hypothèse, il reviendra à l’employeur de démontrer que l’atteinte à la vie personnelle et familiale est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché (art. L. 1121-1 du code du travail).

Par ailleurs, le salarié pourrait s’opposer à un tel changement sous réserve de démontrer l’atteinte excessive à son droit à la vie personnelle et familiale (Cass. soc. 3-11-11, n°10-14702).

Par principe, un salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Toutefois, le salarié peut refuser d’accomplir des heures supplémentaires s’il peut justifier d’un motif légitime. Le refus, sans motif légitime, du salarié d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel, peut justifier une sanction disciplinaire pouvant allant dans certains cas jusqu’au licenciement pour faute grave.

Constitue un motif légitime permettant au salarié de refuser d’effectuer des heures supplémentaires :
– le fait de ne pas être prévenu suffisamment tôt ;
– lorsque l’accomplissement des heures supplémentaires devient systématique ;
– lorsque l’employeur ne règle pas les heures supplémentaires précédemment effectuées ou n’accorde pas de repos compensateur dû aux salariés, au titre d’heures supplémentaires précédemment effectuées ;
– lorsque son état de santé, connu de l’employeur, est incompatible avec une augmentation du temps de travail ;
– lorsque les heures supplémentaires demandées vont au-delà de celles contractuellement prévues.

Attention, l’accomplissement des heures supplémentaires ne peut permettre à l’employeur de demander aux salariés de travailler au-delà des durées maximales du travail.

Après le 11 mai, soit à la fin du confinement, votre employeur peut vous demander de retourner physiquement dans l’entreprise.

Toutefois, il doit justifier la raison pour laquelle il considère que votre retour dans l’entreprise est nécessaire à la bonne marche de l’entreprise. Autrement dit, s’il n’apporte aucune justification sérieuse, vous pouvez exigez de rester en télétravail, la phase pandémique n’étant pas terminée.

Une situation de pandémie grippale ou de coronavirus ne suffit pas en elle-même à justifier le recours au droit de retrait.

L’exercice du droit de retrait est défini par les articles L4131-1 à L4131-4 (principes) et les articles L4132-1 à L4132-5(conditions d’exercice) du Code du travail.

Le droit de retrait est associé au droit d’alerte qui, d’une part, en appelle à la responsabilité de l’employeur et, d’autre part, mobilise, lorsqu’il existe, le CSE.

Il peut être invoqué par un travailleur ou un groupe de travailleurs qui peuvent être amenés à se retirer d’une situation de travail sous réserve d’un « motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux ».

Lorsqu’il est saisi par le représentant du comité social et économique, l’employeur doit procéder à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation de danger si elle est avérée.

Dans le cas présent, l’exercice du droit de retrait semble justifié lorsque l’entreprise n’a pas mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs.

Il appartient notamment à l’employeur de fournir un point d’accès à l’eau permettant de se laver régulièrement les mains avec du savon ou, à défaut, des solutions hydro-alcooliques.

Lorsque le salarié est en contact très rapproché avec de nombreuses personnes ou lorsqu’il souffre de maladies chroniques, le port d’un masque de type FFP2 peut être exigé si d’autres solutions alternatives ne peuvent être trouvées (ex : réaffectation sur un poste moins exposé…).

La légitimité du droit de retrait s’apprécie au cas par cas. S’il peut être considéré comme légitime pour un salarié, il ne l’est pas nécessairement pour un autre.

Un salarié peut apparemment refuser de se rendre dans une région ou une zone à risque ou de travailler au contact d’une personne dont l’entourage proche est contaminé par le coronavirus dès lors que l’employeur n’a pas mis en œuvre les recommandations nationales exigées par la situation. Les zones à risques sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Il reviendra toujours, en cas de contentieux sur la légitimité du droit de retrait, au juge de statuer sur la question.

Ci-dessous, les informations en date du 9 mars 2020 indiquées sur le site du ministère du travail (Coronavirus : questions/réponses) concernant l’exercice du droit de retrait dans le contexte du coronavirus :

Pour aller plus loin voir : https://www.force-ouvriere.fr/le-droit-de-retrait

« Pour les emplois non éligibles au télétravail, le ministère du Travail appelle au respect des règles de distanciation.

Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs », avertit-il. Ainsi, les entreprises doivent repenser leurs organisations en :
– limitant au strict nécessaire les réunions. La plupart peuvent être organisées à distance et les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
– restreignant les regroupements de salariés dans des espaces réduits ;
– annulant ou reportant les déplacements non indispensables ;
– adaptant au maximum l’organisation du travail, par exemple via la rotation d’équipes.
Dans cette même logique, les restaurants d’entreprise peuvent rester ouverts mais doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les places à table. De plus, le ministère recommande l’étalement des horaires de repas.

L’employeur doit permettre aux salariés de se laver régulièrement les mains avec de l’eau et du savon ou du gel hydroalcoolique. Lorsque l’emploi ne permet pas de respecter les règles de distanciation, il revient à l’employeur de fournir des masques. Si l’employeur ne respecte pas ces règles, le salarié peut exercer son droit de retrait tant que l’employeur n’aura pas pris les mesures de protection adéquates.

Pour plus de détails sur le droit de retrait, voir : https://www.force-ouvriere.fr/le-droit-de-retrait

Le droit de retrait ne peut se concevoir que dans le cadre d’un danger grave et imminent ; tel pourra être le cas si l’employeur ne réorganise pas les conditions de travail des salariés en vue de respecter des règles de distanciation ou s’il ne permet pas aux salariés de respecter les règles d’hygiène et notamment la mise à disposition de gel hydroalcoolique.

Les laboratoires d’analyses médicales ne font pas partie des établissements dont la distribution de masques est prévue par voie réglementaire.

Le gouvernement a « juste » fermé les établissements commerciaux non alimentaires et les établissements de loisirs. S’agissant des entreprises industrielles, il permet aux employeurs de mettre leurs salariés en activité partielle (ancien chômage partiel) s’il n’y a plus de travail ou s’il n’y a pas de possibilité de mettre les salariés en télétravail.

Dans le contexte actuel de confinement, l’employeur peut difficilement vous imposer un retour à votre poste de travail, sauf à justifier d’un impératif rendant nécessaire votre présence physique à l’entreprise. Refuser le télétravail pourrait être perçu comme un manquement de l’employeur son obligation de sécurité.

En effet, le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d’épidémie la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (art. L1222-11).

La logique du confinement vise à interdire les sorties du domicile sauf à justifier d’impératifs. Demander au salarié de se rendre sur son lieu de travail alors que son travail peut parfaitement être accompli en télétravail serait contraire aux préconisations du président de la république et du gouvernement.

En effet, l’attestation de déplacement professionnel pris en application de l’article 3 du 23 mars 2020 précise expressément que sont autorisés, les déplacements :

« Entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous la forme de télétravail ».

Par ailleurs, le ministère du Travail rappelle dans les questions-réponses relatives au coronavirus en son point 1 :

« Suite au passage au stade 3 de la pandémie, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent. Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre la diffusion du Coronavirus, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail.

Le télétravail est un droit prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et doit être privilégié en phase 3 épidémique. Je peux donc demander à mon employeur à bénéficier du télétravail jusqu’à nouvel ordre. Si mon employeur me donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. Son refus doit être motivé. »

Pour les emplois non éligibles au télétravail, le ministère du Travail appelle au respect des règles de distanciation. Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs, avertit-il. Ainsi, les entreprises doivent repenser leurs organisations en :

– limitant au strict nécessaire les réunions. La plupart peuvent être organisées à distance et les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
– restreignant les regroupements de salariés dans des espaces réduits ;
– annulant ou reportant les déplacements non indispensables ;
– adaptant au maximum l’organisation du travail, par exemple via la rotation d’équipes.

L’employeur doit permettre aux salariés de se laver régulièrement les mains avec de l’eau et du savon ou du gel hydroalcoolique. Lorsque l’emploi ne permet pas de respecter les règles de distanciation, il revient à l’employeur de fournir des masques.

Si l’employeur ne respecte pas ces règles, le salarié peut exercer son droit de retrait tant que l’employeur n’aura pas pris les mesures de protection adéquates.
Pour plus de détails sur le droit de retrait, voir : https://www.force-ouvriere.fr/le-droit-de-retrait.

Selon l’administration, deux situations sont à distinguer :

• lorsque les contacts avec le public sont brefs, les mesures « barrières » préconisées par le gouvernement sont jugées suffisantes pour prévenir le risque ;

• lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes concernés de compléter les mesures « barrières », par exemple, par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.

Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement, et qu’il est avéré que l’employeur a informé et préparé son personnel, la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public ou doive travailler au domicile d’un employeur (notamment pour y effectuer des ménages) ne devrait pas suffire à légitimer un droit de retrait.

Que faire si l’employeur est contaminé ou susceptible de l’être par le Covid-19 ? Dans une telle circonstance, il semble logique que le salarié puisse exiger de ne pas travailler à ce domicile le temps de la convalescence de l’employeur... La prestation de travail ne pouvant être effectuée, l’aide ménagère ne peut prétendre à une rémunération. Toutefois, l’activité partielle (ou chômage partiel) est désormais ouverte aux employés à domicile.

Cette pratique tente malheureusement à se développer, notamment dans le secteur du bâtiment.

De telles décharges de responsabilité n’ont aucune valeur juridique. Dit autrement, l’employeur ne pourrait s’en prévaloir pour se décharger de sa responsabilité.

En effet, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel (L. 4121-1 du Code du travail).

La sécurité au travail et plus largement le droit à la santé des travailleurs sont considérés comme un droit fondamental garanti par la Constitution, la loi et le droit communautaire.

Le protocole national de déconfinement du ministère du Travail rappelle l’entière responsabilité des employeurs en la matière (p.16) :

leur responsabilité de protection de la santé de leurs salariés reste pleine et entière et passe par l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer et la mise en place, en fonction de cette évaluation des mesures de prévention les plus pertinentes.

L’employeur ne peut s’exonérer de son obligation de sécurité de résultat en faisant signer une décharge de responsabilité. L’obligation de sécurité à la charge de l’employeur est une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut déroger.

La seule possibilité pour l’employeur de ne pas être condamné en cas de contamination du travailleur au Covid 19 sera, pour lui, de justifier qu’il a pris toutes les mesures préventives prévues aux articles L. 4121-1 et L.4121-2 du Code du travail pour assurer la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 25-11-15, n°14-24444). C’est à cette seule condition qu’il peut s’exonérer de sa responsabilité en cas de réalisation d’un dommage.

Attention : à partir du 1^er mai, les choses changent. Les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants seront placés en activité partielle et percevront une indemnité à hauteur de 70 % de leur salaire brut, soit environ 84 % du salaire net.

Un téléservice, « http://www.declare.ameli.fr », est mis en place par l’Assurance Maladie pour permettre aux employeurs de déclarer leurs salariés contraints de rester à domicile suite à la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant, sans possibilité de télétravail. Cette déclaration fait office d’avis d’arrêt de travail.

Ce dispositif concerne :

– les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt,
– les parents d’enfants en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé sont également concernés.

Dans ce contexte, la prise en charge de l’arrêt de travail se fait exceptionnellement sans jour de carence et sans examen des conditions d’ouverture de droit.

L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.

Le téléservice « declare.ameli.fr » de l’Assurance Maladie permet à l’employeur de déclarer l’arrêt de travail pour ses salariés. Il s’applique aux salariés du régime général, salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, les travailleurs indépendants et travailleurs non salariés agricoles et agents contractuels de la fonction publique. Les autoentrepreneurs se déclarent eux-mêmes dans le téléservice.

Cette procédure de déclaration sur le site ne concerne pas les autres régimes spéciaux, notamment les agents de la fonction publique.

Les déclarations faites sur ce téléservice ne déclenchent pas une indemnisation automatique des salariés concernés. Le paiement des indemnités journalières se fait après vérification par l’Assurance Maladie des éléments transmis parallèlement par l’employeur selon la procédure habituelle.

Attention, « declare.ameli.fr » n’est pas un téléservice de déclaration des personnes présentant des symptômes du coronavirus ou infectées par cette maladie, ces derniers relevant d’un arrêt de travail prescrit par un médecin. Pour toute question liée au coronavirus, il est recommandé d’appeler le 15 en cas de question d’ordre médical ou le 0800 130 000 (appel gratuit), 7 jours sur 7, de 8 h à 21 h.

Non. Les arrêts maladie, autres que ceux résultant de maladies professionnelles et accidents dus au travail, n’ouvrent pas droit à des congés payés (L. 3141-5). Ainsi les périodes d’arrêt de travail pour garder des enfants de moins de 16 ans n’ouvrent pas droit à congés payés.

Qui est concerné ? Les salariés aux antécédents cardiovasculaires (hypertension artérielle compliquée, accident vasculaire cérébral ou coronaropathie, chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV), les diabétiques non équilibrés ou présentant des complications secondaires à leur pathologie, les personnes présentant une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale, ainsi que les patients présentant une insuffisance rénale chronique dialysée et les malades atteints de cancer sous traitement (hors hormonothérapie).

L’Assurance Maladie permet aux personnes vulnérables face au coronavirus de demander à être mises en arrêt de travail. Pour cela, elles doivent se connecter sur le site declare.ameli.fr directement, sans avoir à passer par leur employeur ou leur médecin traitant. L’arrêt initial qui leur sera délivré sera de 21 jours.

Sur la base de cet arrêt de travail, le salarié est indemnisé dès le 1^er jour d’arrêt dans les mêmes conditions que pour un arrêt maladie par l’Assurance maladie et perçoit, le cas échéant, un complément de l’employeur.

Attention : à partir du 1^er mai, les choses changent. Les salariés en arrêt de travail parce que personne à risque seront placés en activité partielle et percevront une indemnité à hauteur de 70 % de leur salaire brut, soit environ 84 % du salaire net.

Il peut vous imposer de télétravailler.

En l’absence de télétravail, vous devez prendre contact avec votre médecin afin qu’il vous prescrive un arrêt de travail s’il l’estime nécessaire. L’arrêt est renouvelable tant que les consignes sanitaires sont maintenues.

Dans le contexte actuel de confinement, l’employeur peut difficilement vous imposer un retour à votre poste de travail, sauf à justifier d’un impératif rendant nécessaire votre présence physique à l’entreprise. Refuser le télétravail pourrait être perçu comme un manquement de l’employeur son obligation de sécurité.

En effet, le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d’épidémie la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (art. L1222-11).

La logique du confinement vise à interdire les sorties du domicile sauf à justifier d’impératifs. Demander au salarié de se rendre sur son lieu de travail alors que son travail peut parfaitement être accompli en télétravail serait contraire aux préconisations du président de la république et du gouvernement.

En effet, l’attestation de déplacement professionnelle pris en application de l’article 3 du 23 mars 2020 précise expressément que sont autorisés, les déplacements :

« Entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous la forme de télétravail ».

Par ailleurs, le ministère du Travail rappelle dans les questions-réponses relatives au coronavirus en son point 1 :

« Suite au passage au stade 3 de la pandémie, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent. Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre la diffusion du Coronavirus, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail.

Le télétravail est un droit prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et doit être privilégié en phase 3 épidémique. Je peux donc demander à mon employeur à bénéficier du télétravail jusqu’à nouvel ordre. Si mon employeur me donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. Son refus doit être motivé.

Si votre entreprise est fermée à cause de l’arrêté du 14 mars 2020 qui a imposé la fermeture de tous les commerces non alimentaires, il faut prendre contact avec votre employeur afin qu’il vous déclare en activité partielle (chômage partiel) à partir de lundi prochain.

Si vous avez des enfants de moins de 16 ans et en raison de la fermeture des établissements scolaires, vous devez faire une demande d’arrêt de travail pour garder vos enfants.

Tout d’abord, selon Pôle emploi, aucun demandeur d’emploi ne sera radié ou sanctionné.

Ensuite, une ordonnance « portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L.5421-2 du code du travail », a été adoptée concernant les indemnités chômage. Elle permet leur prolongation pour les demandeurs d’emploi arrivant en fin de droits.

Ainsi, tous les demandeurs d’emploi qui sont arrivés en fins de droit depuis le 12 mars 2020 (date susceptible d’être rapportée au 1^er mars ultérieurement), ou qui y arriveront durant la période de crise sanitaire, voient ces droits prolongés automatiquement, jusqu’au 31 mai 2020 (date renouvelable).

La prolongation concerne l’ARE, l’ASS, l’allocation-chômage dont la charge est assurée par les employeurs publics et les allocations spécifiques de solidarité qui peuvent être versées aux intermittents du spectacle qui ont épuisé leurs droits assurantiels.

L’allongement se fera de manière automatique de la part de Pôle emploi.

La période de référence (période au cours de laquelle est recherchée la durée minimale d’affiliation requise pour l’ouverture d’un droit) est allongée de la durée de la période de crise sanitaire. Elle est normalement de 24 mois et serait ainsi portée à 27 mois tout le temps de la crise sanitaire si celle-ci devait durer trois mois.

Toutefois, il faut toujours avoir travaillé 6 mois (dans les 27 derniers mois) pour être indemnisé, FO déplore que le gouvernement n’ait pas assoupli les conditions d’accès à l’indemnisation et ne soit pas revenu à la règle antérieure des 4 mois pour être indemnisé ! Il n’a pas non plus rétabli le rechargement à un mois, permettant à beaucoup de salariés précaires de régénérer des droits.

La dégressivité est suspendue

Le décret 26 juillet 2019 n° 2019-797 a institué une dégressivité de l’Allocation de retour à l’emploi (ARE) en vigueur depuis le 1^er novembre 2019. Ainsi, les demandeurs d’emploi qui sont âgés de moins de 57 ans et qui perçoivent une allocation journalière supérieure à 84,33€ (ce qui équivaut à un salaire antérieur équivalent au minimum à 4500€ brut/mois) voient leur ARE baisser de 30 % à compter du 7^e mois. Cette mesure est ainsi suspendue pour toute la durée de la crise sanitaire.

Elles ne seront pas prises en compte.

La modification du calcul de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) devait entrer en œuvre le 1^er avril dans le cadre de la réforme de l’Assurance chômage du 26 juillet 2019 n° 2019-797 mais a déjà été reportée en septembre au tout début de la crise.
Cette meusre prévoit ainsi qu’à compter du 1^er septembre 2020, le salaire journalier de référence (SJR), qui sert de base au calcul de l’ARE, correspondra à un revenu moyen représentatif aussi bien des périodes travaillées que des périodes non travaillées au cours des 24 derniers mois. Un mode de calcul qui va forcément avoir pour effet de baisser le montant des allocations. Cette mesure est également suspendue pour toute la durée de la crise.

FO déplore toutefois que la modification du calcul du SJR ne soit que reportée et pas abandonnée.

Les nouvelles règles de calcul des droits à l’assurance chômage entrent en vigueur au 1^er septembre 2020, mais la période de crise sanitaire est prise en compte.

Ainsi, pour les salariés dont la fin de contrat de travail intervient à compter du 1^er septembre 2020, le nombre de jours compris entre le 1^er mars 2020 et la date fixée par l’arrêté qui est à paraître est déduit du nombre de jours servant aux calculs de la durée d’indemnisation et du salaire journalier moyen de référence. Si la personne a travaillé pendant la période de confinement, ces jours seront bien entendu pris en compte.

Le salaire journalier moyen de référence sera donc calculé en divisant le salaire de référence par le nombre de jours déterminé entre le 1^er jour de travail et la fin de la période de référence, moins le nombre de jours de la période de confinement.

Attention : ces règles ne sont pas valables pour les salariés ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement engagée avant cette date.

Le demandeur d’emploi en cours d’indemnisation doit donc continuer à déclarer les revenus qu’il a perçus au cours du mois écoulé.

Le contrôle de la recherche d’emploi étant suspendu pendant la période de confinement, les demandeurs d’emploi doivent, en revanche, continuer à s’actualiser. L’actualisation doit être réalisée tous les mois pour pouvoir rester inscrit et continuer, pour les personnes indemnisées, à percevoir leur allocation.

Les agences étant « provisoirement fermées », les demandeurs d’emploi sont invités à contacter les conseillers par téléphone, mail ou à partir de leur espace personnel sur pole-emploi.fr.

De même, les demandeurs d’emploi ne doivent pas se déplacer pour se rendre à un atelier ou à une formation qui pourront être proposées à distance (via internet ou par des contacts téléphoniques). Le formateur ou accompagnateur reviendra vers les demandeurs d’emploi « pour leur indiquer les solutions possibles (proposition de suivi à distance, report, etc.). La rémunération des demandeurs d’emploi dont la formation est suspendue sera maintenue », indique l’opérateur.

Ils peuvent aussi continuer à se préparer à leurs futures démarches via emploi-store.fr notamment.

Attention : s’il est constaté qu’un demandeur d’emploi a reçu plus d’allocations-chômage que celles auxquelles il a droit, il ne recevra pas de demande de remboursement durant la période de confinement. Cette demande lui sera adressée après la période de confinement. En revanche, s’il fait l’objet d’une procédure de recouvrement en cours, les remboursements doivent se poursuivre. En raison de la crise sanitaire, des aménagements sont néanmoins possibles.

La Foire aux questions de Pôle emploi : http://www.pole-emploi.org/accueil/communiques/pole-emploi-face-a-la-crise-sanitaire-covid-19-reponses-aux-questions.html?type=article
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Concernant l’ARE, cette mesure va s’appliquer :
• à l’ensemble des demandeurs d’emploi qui reçoivent l’allocation-chômage et qui arrivent en fin de droits au cours du mois de mars et jusqu’à la fin de la période de confinement, qu’ils soient saisonniers ou intérimaires.
• à ceux qui auraient éventuellement retravaillé durant la période d’indemnisation, et qui pourraient donc rallonger la durée de leur droit à l’allocation-chômage ; le rechargement éventuel sera réalisé à l’issue de la période de confinement ;
• aux intermittents du spectacle pour qui cela se traduira par un report de la "date anniversaire" à la fin de la période de confinement.
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Les conditions de la « démission légitime » sont aménagées

Cette mesure traite les problématiques des salariés qui ont démissionné de leur emploi avant la crise sanitaire car ils devaient, par exemple, être embauchés dans une autre entreprise, mais dont l’embauche n’a pas encore pu se concrétiser compte tenu des conséquences économiques et sociales de l’épidémie.

Actuellement, la règle est telle que lorsqu’un salarié démissionne pour reprendre un emploi et que le nouvel employeur y met fin avant la fin d’un délai de 65 jours, un droit au chômage peut être ouvert, mais seulement si l’emploi repris était un CDI et si le demandeur d’emploi justifie de trois ans d’affiliation continue à l’assurance chômage.

Le décret n° 2020-425 du 14 avril 2020 vient ainsi suspendre ces conditions. Un salarié qui a démissionné avant la crise pour reprendre un nouvel emploi sera admis à l’Assurance chômage sans avoir à justifier des 3 ans d’affiliation continue ou de la nature du nouveau contrat de travail.

L’indemnité en matière d’activité partielle

Lorsque les apprentis ou les salariés « en contrat pro » avaient une rémunération antérieure supérieure au Smic, leur indemnité d’activité partielle est désormais diminuée (cf. décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 : leur indemnité est égale à leur salaire antérieur) et obéit au régime général soit 70 % de la rémunération horaire brute antérieure avec un plancher de 8,03€.

En revanche, lorsque que leur rémunération antérieure était inférieure ou égale au Smic, l’indemnité horaire d’activité partielle ne peut être inférieure à 8,03€.

Congés

Les Centre de Formation des Apprentis (CFA) sont fermés depuis le 16 Mars 2020 et au moins jusqu’au 11 mai 2020. Toutefois, 92% des CFA ont déployé une solution de de formation à distance. Il fat prendre l’attache du centre.

En revanche, tous ne peuvent donc plus recevoir d’apprentis durant cette période.

Les stagiaires vont donc retournés dans leur entreprise où ils se verront appliquer les règles mises en place pour l’ensemble des salariés notamment le télétravail ou l’activité partielle …

Comme tout salarié, l’apprenti peut être mis en activité partielle si son entreprise bascule dans ce dispositif.

Dans ce cas, son contrat de travail sera suspendu pendant cette période mais il continuera à percevoir une rémunération.

Concernant les congés payés et à la prise de Jours de réduction du temps de Travail (RTT) :

• Sur la prise de congés, seuls un accord d’entreprise ou de branche peuvent permettre à un employeur d’imposer ses salariés à prendre jusqu’à six jours de congés, même s’ils n’ont pas été posés, et le délai de prévenance laissé à l’employeur pour refuser un congé dans ce cas est désormais de minimum "jour franc". A défaut, ce sont les règles de droit commun qui s’imposent.

• Pour les Jours de réduction du temps de Travail (RTT), il n’y a pas besoin d’un accord, l’employeur pour agir par décision unilatérale, dans la limite de 10 jours.

La rupture du CDD a théoriquement pour date celle fixée dans le contrat (sauf terme imprécis).

Pour autant, le Code du travail institue des cas limitatifs de ruptures anticipées du CDD (c’est-à-dire avant la date initialement prévue). La rupture anticipée pour une autre cause ouvre droit à des dommages et intérêts à hauteur des sommes que le salarié aurait dû percevoir.

Parmi ceux-ci (art. L.1243-1 et s.), deux cas de ruptures anticipées sont « susceptibles » d’être utilisés comme levier par l’employeur dans le contexte actuel du Covid 19 : l’accord des parties et la force majeure.

La rupture anticipée par accord des parties, comme son nom l’indique, ne peut être imposé par l’employeur. Il suffit de ne pas y consentir.

Concernant la rupture anticipée pour force majeure, la question se pose de savoir si le Covid 19 peut-être considéré comme un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée de CDD ?

La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

Nous n’avons actuellement aucune certitude sur le fait de savoir si le Covid 19 sera considéré comme un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du CDD (sans préavis ni indemnité). Il faudra attendre les premières décisions de justice, mais également l’évolution de l’épidémie dans les semaines à venir et ses répercussions sur les entreprises.

Pour autant, à l’heure actuelle, nous pensons que le Covid 19 ne sera pas considéré par le juge, en l’état actuel, comme un cas de force majeure.

En effet, dans la pratiques, les juges sont peut enclin à reconnaître la force majeure en droit du travail. Deux virus n’ont antérieurement pas été considérés comme des cas de force majeure qu’il s’agisse de l’épidémie de Dengue en Martinique en septembre 2007 (CA Nancy, 22 novembre 2010, n°09/00003) et le virus Chikungunya aux Antilles (CA Basse-Terre, 17 décembre 2018, RG n° 17/00739).

Mais surtout, il faut garder à l’esprit qu’il y a force majeure lorsque la rupture du CDD apparait une nécessité pour l’employeur. Dit autrement, qu’il n’a pas d’autres choix.

Or, nos pouvoirs publics entendent élargir le dispositif de l’activité partielle pour permettre au maximum de salariés (notamment ceux en CDD et intérim) d’en bénéficier.

Le dispositif de l’activité partielle sera très certainement considéré par le juge comme le levier pouvant être activé par les employeurs, disqualifiant ainsi la force majeure.

Il y a donc fort à parier que les salariés CDD ne pouvant exercer leur activité pour cause de Covid 19 seront suspendus via le recours au dispositif de l’activité partielle.

FO a mené des négociations pour les salariés saisonniers des stations d’hiver, touchés par la fermeture des stations de ski suite au confinement.

Après de nombreux entretiens avec le ministère du travail, Force Ouvrière a reçu en priorité la garantie d’un accord dérogatoire permettant, exceptionnellement en raison de la crise sanitaire que nous subissons, que les contrats de travail des saisonniers puissent être maintenus malgré la fermeture des entreprises et donnent droit à l’allocation activité partielle à 84% du salaire net sans reste à charge pour les employeurs, et ce jusqu’au 15 avril.

En résumé :

–  tous les salariés saisonniers des stations d’hiver peuvent prétendre à une indemnisation à 84% de leur salaire net ;
–  pour les employeurs une prise en charge à 100% des salaires payés ;
–  aujourd’hui, il n’y a aucune obligation faite aux employeurs d’imposer aux salariés la prise de RTT des heures supplémentaires ou des congés payés ;
–  tous les salariés saisonniers en zone de montagne (station d’hiver…) dont la fin des contrats de travail était initialement prévue à une date antérieure au 15 avril pourront bénéficier après prolongation du contrat d’une prise en charge jusqu’au 15 avril. Pour ceux dont le contrat prévoyait une date postérieure au 15 avril, ils pourront bénéficier de l’allocation activité partielle jusqu’à la date de fin de contrat ;
–  l’organisation de CSE extraordinaires (lorsqu’ils existent) doit être programmée afin de déterminer les modalités d’application de l’activité partielle en collaboration avec les élus du personnel.

Le dispositif applicable jusqu’à présent n’a pas été modifié.

Il est effectivement toujours possible de répartir les heures de délégations des titulaires entre les élus. C’est même recommandé lorsque cela permet à plus d’élus d’exercer leur mandat simultanément, à un moment où les déplacements peuvent s’avérer plus difficiles pour certains.

Cela veut dire qu’il faut fonctionner comme auparavant, en respectant les limites fixées par la loi qui précise que le fait de bénéficier des heures de délégations d’un autre élu ne doit pas permettre à l’intéressé d’utiliser, sur le mois, plus d’une fois et demie son crédit d’heures (art. L 2326-6-2° du code du travail).

La même limite est applicable, lorsque l’élu utilise des heures de délégation reportée d’un mois sur l’autre (crédit d’heures « annualisé »).

Dans l’hypothèse d’une répartition des heures de délégation entre élus, les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au moins huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur doit se faire par un document écrit précisant l’identité des membres et le nombre d’heures mutualisés pour chacun d’eux (art. R 2315-5 et R 2315-6 du code du travail).

Le délégué devra donc choisir s’il veut utiliser en priorité, en plus de son crédit d’heures mensuel, des heures reportées ou des heures données par un autre élu. En tout état de cause, quelles que soient les heures utilisées, la limite d’une fois et demie le crédit mensuel devra bien être respectée et l’employeur informé.

Si, malgré cette possibilité de mutualisation, le nombre d’heures de délégation ainsi obtenu (1,5 fois le crédit d’heures mensuel) est insuffisant, l’élu pourra alors dépasser son crédit d’heures mensuel pour circonstances exceptionnelles, circonstances qui seront sans doute largement reconnues, dans le cadre de la crise sanitaire et surtout de la reprise d’activité.

En effet, la Cour de cassation en a donné la définition suivante : « Pour que des circonstances exceptionnelles soient reconnues, il faut qu’elles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d’activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre » (Cass. crim., 3-6-86, n° 84-94424).

Mais attention car ces heures pour circonstances exceptionnelles devront bien avoir été utilisées conformément à l’objet du mandat dont est investi le salarié, ce que l’employeur pourra éventuellement demander à ce dernier de justifier avant de les régler, puisque ces heures ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation !

Enfin, les délégués syndicaux peuvent également dépasser leur crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles, dans les mêmes limites que rappelées précédemment.

Non, et ce, dès lors que la décision de l’employeur concerne tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel il est rattaché ou affecté. L’employeur n’a pas à recueillir votre accord.

Non, le représentant du personnel peut donc continuer à l’exercer, selon des modalités à définir avec l’employeur si possible, pour :

–  se rendre dans l’entreprise tant que des salariés y travaillent encore, en respectant les mesures barrières ;
–  prendre contact avec les salariés restés à domicile ;
–  assister aux réunions avec l’employeur ; etc

Les dispositions de cette ordonnance suspendent de plein droit les élections en cours et à venir et n’offrent pas à l’employeur cette faculté : " Lorsque l’employeur a engagé la procédure définie à l’article L. 2314-4 du code du travail avant la date d’entrée en vigueur de la présente ordonnance, le processus électoral en cours est suspendu à compter du 12 mars 2020 jusqu’à une date fixée à trois mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire" (art.1).

Si, dans certaines entreprises, les parties s’entendent pour malgré tout poursuivre les élections, ces élections seront valables à condition que tout le monde soit d’accord et que personne ne conteste par la suite. Toutefois, le risque de contester ultérieurement, par une autre organisation reste présent.

En revanche, en cas de désaccord sur l’organisation de ces élections, il faudra, si les élections ont lieu malgré tout, saisir les tribunaux, dès que les délais recommenceront à courir. Il serait bon, dans l’attente, de faire savoir à l’employeur que l’on considère que les élections ont été suspendues et ne peuvent donc se tenir et en saisir la Direccte, dans le même temps.

Pour rappel, les mandats des représentants en place actuellement sont prorogés de plein droit.

Pour prétendre à l’indemnité d’activité partielle il faut être mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice par un contrat de mission dont le motif est le remplacement d’un salarié absent.

Le motif d’accroissement temporaire d’activité ne permet pas à l’intérimaire d’être éligible au bénéfice de l’allocation.

De plus, l’allocation ne pourra être versée que dans certaines conditions, notamment pour les difficultés d’approvisionnements et à la condition que la réduction d’activité ne soit pas la cause d’une mauvaise utilisation de l’entreprise utilisatrice.

Il sera exclu la réduction d’activité causée par : la conjoncture économique,
la transformation, la restructuration, la modernisation de l’entreprise ou lorsque l’entreprise utilisatrice connaissait parfaitement le niveau de la charge à confier au salarié au moment de la signature du contrat de mise à disposition ou au plus tard avant le terme de la période d’essai de celui-ci.

Si la condition n’est pas remplie, le contrat de mission conclu entre l’intérimaire et l’entreprise de Travail temporaire perdure et cette dernière devra verser la rémunération jusqu’au terme de la mission convenue, y compris si l’entreprise utilisatrice rompt la convention de mise à disposition.

Pour bénéficier de l’indemnisation au titre de l’activité partielle, l’entreprise utilisatrice devra inclure l’intérimaire dans l’effectif concerné. A défaut, l’intérimaire doit prendre immédiatement contact avec son agence.

Si le contrat de mission s’achève avant la fin de la période d’activité partielle, l’intérimaire, au terme de son contrat devra alors se tourner vers Pôle emploi, sauf à retrouver une autre mission.

Il existe des souplesses de contrat dans les contrats de travail temporaire. Il faut vérifier dans le dernier contrat la date indiquée : « reporté au ….. ou avancé au …. ». Par conséquent, si l’intérimaire se trouve dans cette période dite de souplesse, l’entreprise de Travail Temporaire pourra mettre fin au contrat. A défaut, cette dernière devra maintenir la rémunération jusqu’à cette période de souplesse.

L’entretien préalable doit se réaliser sous forme présentielle. L’entretien réalisé par visioconférence ou par téléphone conduirait à une irrégularité de procédure. Cette irrégularité ne remettra pas en cause le licenciement, mais pourrait ouvrir droit à un dédommagement forfaitaire.

Par conséquent, si, en raison des mesures de prévention adoptées par l’entreprise de travail temporaire, notamment dans les zones à risque, des restrictions s’opposent à la réalisation d’un entretien, Il faut en demander le REPORT (voir le modèle de courrier ci-joint) :

• du fait que l’entretien par téléphone ne permet pas un échange optimal avec l’employeur,
• du fait qu’il ne peut pas préparer son entretien avec un élu ou un conseiller du salarié qui sont difficilement joignables et qui ne pourraient pas participer à l’entretien.

Les personnes à risque, dites « vulnérables » doivent immédiatement se déclarer auprès de leur agence afin que celle-ci procède aux démarches nécessaires auprès de la CPAM pour vous permettre de vous arrêter et de bénéficier d’indemnités journalières sans délai de carence.

Il faut avant tout alerter son agence pour la mettre en demeure de fournir les équipements de protection adaptés ou, du moins, imposer à l’Entreprise utilisatrice d’y procéder (voir le modèle de courrier ci-joint).

En effet, le seul fait d’être en situation de pandémie liée au coronavirus ne justifie pas à elle seule l’exercice du droit de retrait. Il faut que l’intérimaire soit exposé à un danger grave et imminent pour sa santé en raison de l’absence mise en œuvre des mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus)

A défaut, l’exercice du droit de retrait pourrait être considéré comme illégitime et permettre à l’Entreprise de travail temporaire de mettre un terme anticipé au contrat de mission et ce, pour un motif disciplinaire.

L’entreprise utilisatrice ne peut pas d’elle-même mettre fin aux contrats de mission des intérimaires. Pour rappel, ceux-ci lient uniquement l’ETT et l’intérimaire.

L’entreprise utilisatrice pourra, en revanche, mettre fin à la convention de mise à disposition qui la lie avec l’ETT, de 2 manières : imposer alors l’ETT dans les 3 jours ouvrables, de proposer une nouvelle mission à l’intérimaire, ou mettre le salarié en chômage partiel.

En effet, il résulte de l’article L 1251-27 du Code du travail que l’initiative prise par une entreprise utilisatrice de mettre fin à une convention de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure autorisant L’ETT à rompre de manière anticipée le contrat de mission.

Si le salarié intérimaire se trouve placé en activité partielle, il ne sera indemnisé que dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Par conséquent, les heures habituellement accomplies au-delà de 35 heures ne le seront pas au cours de cette période et aucune RTT ne sera alors acquise.

En revanche, lors de l’activité partielle, le salarié continue à acquérir des congés qu’il sera en mesure de prendre en cas de reprise d’activité intervenant avant la fin de sa mission ou, à défaut, qui lui seront payés.

Si les syndicats du site obtiennent le maintien de la fermeture du site, l’Entreprise formulera une demande d’activité partielle dont les intérimaires pourront bénéficier.

Si la Direction de l’Entreprise utilisatrice n’a pas rompu la convention de mise à disposition, l’ETT devra maintenir la rémunération des intérimaires et ce, sans pouvoir les affecter en mission ailleurs.

Oui si l’entreprise utilisatrice en fait la demande. A défaut, l’ETT devra assurer la rémunération prévue dans la lettre de mission jusqu’au terme de celle-ci. Ensuite, sauf nouvelle mission confiée, la GMMR s’appliquera.

Non

Non

Non le CDI-I bénéficiera de sa GMMR sauf nouvelle lettre de mission et d’affectation dans une nouvelle Entreprise utilisatrice. Le régime d’indemnisation pour activité partielle ne s’applique que si l’ETT en fait la demande.

La situation de l’intérimaire va dépendre de la décision de l’Entreprise utilisatrice au regard de la situation dans laquelle elle se trouve et non de la décision de l’ETT.

L’entreprise utilisatrice, à défaut de faire une demande de chômage partiel, ne pourra que rompre la convention de mise à disposition, imposant alors à l’ETT de respecter le versement au CDI-I de la rémunération convenue dans la lettre de mission jusqu’au terme de celle-ci ou lui confier une nouvelle mission.

L’entreprise utilisatrice, à défaut de faire une demande de chômage partiel, ne pourra que rompre la convention de mise à disposition, imposant alors à l’ETT de respecter le versement au CDI-I de la rémunération convenue dans la lettre de mission jusqu’au terme de celle-ci ou lui confier une nouvelle mission.

La rémunération perçue par l’intérimaire ne peut pas être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. Cette égalité de rémunération s’applique également aux primes sous réserve que l’intérimaire remplisse toutes les conditions (ancienneté, présence…) susceptible d’avoir été posées par accord dans L’entreprise.

La situation exceptionnelle d’état d’urgence sanitaire n’aura pas d’impact sur la date de paiement des retraites Agirc-Arrco. Le dispositif de paiement pour assurer l’échéance d’avril et mai est en place, le travail à distance et le plan de soutien des équipes étant assurés à cet effet.

Compte tenu de l’impact de la situation sanitaire exceptionnelle liée à l’épidémie du Coronavirus sur la gestion des liquidations dans les groupes de protection sociale et dans les Cicas, ainsi que sur l’acheminement du courrier, il a été décidé, à titre temporaire et jusqu’à nouvel ordre, de généraliser la procédure de la liquidation provisoire à toutes les retraites Agirc-Arrco.

Toutefois, cette mesure ne concerne pas les retraites liquidées au titre de la retraite progressive, ni les paiements provisoires en deçà de 200 points Agirc-Arrco (versement unique).

Les futurs retraités seront informés que si, en définitive, ils ne satisfont pas aux conditions requises, ils seront tenus de rembourser les allocations qui leur ont été versées à tort.