Covid-19 : les nouvelles règles sanitaires de la rentrée 2020

Hygiène et sécurité par Secteur juridique

Où le masque devient-il obligatoire ?

Depuis le 1er septembre 2020, le port du masque est obligatoire, dans tous les espaces clos et partagés (les salles de réunion, les open-spaces, les couloirs, les vestiaires, les bureaux partagés, les ascenseurs...), des entreprises privées et des établissements publics. Seuls les salariés qui occupent un bureau individuel sont dispensés du port du masque.

Pour les salariés travaillant en extérieur, le masque est également obligatoire en cas de regroupement ou d’impossibilité de respecter la distance d’un mètre entre les personnes. Le port du masque s’impose aussi dans les véhicules en cas de présence de plusieurs salariés.

De manière générale, le port d’une visière ne peut se substituer à l’obligation de porter un masque, la visière ne pouvant venir qu’en complément du masque.

De manière temporaire, les salariés peuvent retirer leur masque lorsque certaines conditions sont remplies. Il est toutefois exclu de retirer le masque de manière permanente toute la journée.

Dans les zones « vertes » à faible circulation du virus, dès lors que les conditions suivantes sont remplies, le salarié peut, à certains moments de la journée, ôter temporairement son masque : ventilation/aération fonctionnelle bénéficiant d’une maintenance ; existence d’écrans de protection entre les postes de travail ; mise à disposition des salariés de visières ; mise en œuvre d’une politique de prévention avec notamment la définition d’un référent covid-19 et une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques.

Dans les zones « oranges » à circulation modérée, deux conditions s’ajoutent pour pouvoir ôter temporairement son masque : des locaux de grand volume et disposant d’une extraction d’air haute.

Dans les zones « rouges » à circulation active du virus, s’ajoute l’exigence que les locaux bénéficient d’une ventilation mécanique et garantissent aux personnes un espace de 4 m2.

Le port du masque dans les crèches, chez les assistants maternels ou pour la garde de jeunes enfants à domicile n’est pas obligatoire en présence des enfants. En revanche, il est obligatoire pour les parents à l’intérieur des structures et au domicile de l’assistant maternel, ainsi que lors de « toute interaction » entre adultes.

Pour les salariés travaillant en atelier ou amenés à faire des efforts physiques plus intenses, ceux-ci sont dispensés du port du masque dès lors que les conditions de ventilation/aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, et que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière.

Le salarié qui ne porte pas une tenue de protection (gants, masque, casque...) rendue obligatoire par la loi, le règlement intérieur ou une note de service s’expose à une sanction disciplinaire pouvant, dans certains cas, déboucher sur un licenciement pour faute grave en cas de refus réitérés.

La fourniture des équipements de protection au travail relève de la responsabilité des employeurs.

A noter, la désignation d’un référent covid-19 est obligatoire dans les entreprises. Ce rôle peut être assuré par l’employeur.

La possibilité de retirer temporairement son masque dans les lieux de travail clos et partagés, sous réserve du respect d’autres mesures sanitaires, dans certaines zones, est supprimée du nouveau protocole. Autrement dit, le port du masque doit être systématique dans tous les espaces clos et partagés.

L’employeur peut-il soumettre ses salariés à un test PCR ou sérologique ?

Non, l’employeur ne peut pas spontanément soumettre ses salariés à ce type de test. Il ne peut conditionner l’entrée dans l’entreprise à l’accomplissement d’un tel test. Le salarié est en droit de refuser ce test. Si l’employeur l’empêche malgré tout de rentrer dans l’entreprise, celui-ci sera tenu de le rémunérer. Seul le médecin du travail est éventuellement en mesure de prescrire ce type de test en fonction des spécificités de l’entreprise. Le résultat du test ne sera connu que du seul médecin du travail, qui se contentera d’indiquer à l’employeur si le salarié est apte ou non.

Suivant le nouveau protocole, si l’employeur ne peut toujours pas organiser une campagne de tests sérologiques, celui-ci peut, à ses frais et pour les salariés volontaires, organiser des tests rapides autorisés par les autorités sanitaires. Ces actions de dépistage doivent être « réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical ». Ainsi, les résultats des tests ne peuvent pas être communiqués à l’employeur ou à ses préposés.

Le télétravail devient-il la norme face à la nouvelle recrudescence des cas de covid-19 ?

Sans être obligatoire, ni un droit pour le salarié, le télétravail doit être priorisé, dès lors qu’il est possible, compte tenu du fait que le risque covid-19 est toujours présent. Dans les zones de circulation active du virus notamment, parce qu’il permet entre autres de limiter l’affluence dans les transports en commun, le télétravail total ou partiel est recommandé. Il peut constituer une mesure du plan de prévention des risques qu’il revient au CSE de proposer à l’employeur.

Pour les personnes risquant de développer une forme grave de la maladie covid-19 ou vivant avec des personnes qui encourent ce risque, le télétravail doit être fortement favorisé.

L’employeur qui refuse un télétravail à un salarié doit motiver son refus. Celui-ci ne doit pas être abusif, c’est à dire qu’il doit être justifié par la nécessité d’assurer la bonne marche de l’entreprise.

Le nouveau protocole indique que le télétravail doit être la norme pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans les autres cas, l’employeur doit organiser systématiquement « un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe ».

En outre, « les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception ». Les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus.

Pour les salariés vulnérables (le décret du 11 novembre 2020 a élargi la liste des critères de vulnérabilité), susceptibles de faire une forme grave du covid-19, l’employeur doit, dès lors que le télétravail n’est pas possible, prévoir des mesures de sécurité renforcées pour le travail en présentiel. Le salarié, susceptible de faire une forme grave du covid-19 selon le décret du décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020, dont le télétravail n’est pas possible ou qui ne peut bénéficier des mesures de protection renforcées listées dans le décret, peut demander une mise en activité partielle. Autrement dit (et ceci est nouveau), pour prétendre à l’activité partielle, le salarié susceptible de faire une forme grave du covid-19 ne doit pouvoir ni recourir au télétravail, ni bénéficier de mesures de protection renforcées. Le placement en position d’activité partielle est effectué à la demande du salarié et sur présentation à l’employeur d’un certificat établi par un médecin. Lorsque le salarié est en désaccord avec l’employeur sur l’appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, celui-ci doit saisir le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail.

L’activité partielle reste-t-elle possible pour les personnes vulnérables ou vivant avec elles ?

Depuis le 1er septembre, les salariés vulnérables (la liste a été réduite) peuvent continuer de bénéficier du système d’activité partielle si le télétravail n’est pas possible, sur présentation d’un certificat médical. En revanche, les salariés vivant avec une personne vulnérable cessent de bénéficier de l’activité partielle, sauf dans les territoires où l’urgence sanitaire est maintenue, comme la Guyane ou Mayotte (décret n°2020-1098 du 29 août 2020).

Le 15 octobre 2020, le Conseil d’État vient de suspendre les nouveaux critères de vulnérabilité ouvrant droit au chômage partiel. Pour le Conseil d’État, le choix des pathologies qui ont été conservées comme éligibles par rapport au décret de mai dernier n’est pas cohérent ni suffisamment justifié par le Gouvernement. Ce dernier ne peut pas exclure des pathologies comme le diabète ou l’obésité qui présentent un risque équivalent ou supérieur à celles maintenues dans le décret qui permettent toujours de bénéficier du chômage partiel.

En revanche, le juge des référés du Conseil d’État constate que la loi du 25 avril 2020 permet expressément au Premier ministre de mettre fin à ce dispositif particulier de chômage partiel s’il estime que la situation ne le justifie plus. Il pouvait donc légalement décider que les salariés cohabitant avec une personne vulnérable ne bénéficieront plus du chômage partiel (CE, ord. référé, 15-10-20, n°444425).

Ainsi, jusqu’à ce qu’il soit statué au fond sur la légalité des dispositions contestées du décret du 29 août 2020, les anciens critères de vulnérabilité posés par le décret no 2020-521 du 5 mai 2020 retrouvent à s’appliquer.

L’employeur doit-il procéder au nettoyage et à l’aération des locaux ?

Les espaces clos doivent être aérés régulièrement en dehors de la présence des salariés. Le fonctionnement et l’entretien de la VMC doivent être contrôlés. Les ventilateurs et les climatiseurs ne doivent pas générer des flux d’air en direction des personnes. Le nettoyage des locaux doit se faire fréquemment avec des produits actifs contre le virus covid-19, les sols quant à eux peuvent être nettoyés tous les jours comme habituellement.

Pour rappel, une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes, l’hygiène des mains, les gestes barrières et la gestion des flux de personnes restent en vigueur.

 

 

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