Une négociation annuelle sans cachotterie
L’entreprise a obligation de négocier et de corriger les inégalités. Même si elle obtient 75 points dans l’lndex Égalité (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés).
Les représentants syndicaux ont droit à toutes les informations nécessaires, y compris nominatives, pour faire reculer les inégalités.
L’égalité Femmes/ Hommes est traitée dans un accord spécifique ou via des mesures incluses dans le volet Qualité de Vie au Travail (QVT) des Négociations annuelles obligatoires (NAO). Parfois, l’employeur a l’air de ne pas le savoir et préfère, de surcroît, ne donner aucune information nominative. Pourtant, la réduction des inégalités passe forcément, in fine, par l’examen cas par cas.
Que faire ???
– Si nécessaire, rappeler que les représentants des salariés et des syndicats sont tenus à la confidentialité et ont donc droit aux informations.
– Ne pas oublier et le rappeler aux salariés : l’une des règles intangibles des syndicalistes est de ne parler d’un cas qu’avec l’accord explicite de la personne concernée. Ne jamais intervenir pour défendre un-e salarié-e sans avoir clairement établi avec lui-elle l’objectif et la méthode.
Trouver les chiffres utiles
L’existence d’une grille de classification ne garantit nullement l’égalité des salaires entre femmes et hommes. Le rythme des promotions ou l’accès aux formations sont, par exemple, des paramètres essentiels dans l’évolution d’un salaire.
La communication de l’index Égalité est obligatoire. Les représentants des salariés peuvent demander les données utiles.
Que faire ???
Si, dans l’entreprise, le salaire n’est pas identique alors que le métier, le poste occupé, les missions sont identiques, les représentants du personnel peuvent concentrer leur intervention sur ce(s) poste(s).
Ils peuvent demander la liste de tous les salaires (brut, sans la prime ancienneté et les heures supplémentaires, toutes les autres primes comprises) pour le ou les poste(s).
Pour chaque salaire, le genre doit être indiqué, le nom des salariés n’est pas utile à cette étape. Ensuite, à l’étape correction de l’inégalité, le nom de la personne concernée, femme ou homme, doit être connu des représentants du personnel.
Les revendications... et pas seulement sur la rémunération
Si travailler sur les inégalités de salaire est une priorité, d’autres mesures, nombreuses et pas forcément onéreuses pour l’entreprise, participent directement à l’égalité professionnelle .
La loi n’interdit pas de prendre des mesures favorisant les femmes puisqu’il s’agit de corriger une inégalité.
La loi liste les « domaines » pouvant être traités :
embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle et familiale.
Que faire ???
Les représentants des salariés peuvent concentrer leurs propositions sur deux à trois domaines, en fonction de la situation et de leur objectif de développement syndical :
– la question de la rémunération est prioritaire ;
– l’intervalle entre deux promotions et les critères déterminants une promotion sont essentiels. L’accès à la formation également.
– faciliter l’articulation vie professionnelle/ vie privée est nécessaire pour tous ; compte tenu de la répartition actuelle des rôles dans la famille, des mesures la facilitant est indispensable pour les femmes.
