Cherchez l’erreur… Alors que l’écart salarial entre hommes et femmes avoisine toujours les 24% (23,7%), de source officielle, soit à peu près autant qu’il y a vingt ans, la note moyenne obtenue par les entreprises dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle créé par le gouvernement frise l’excellence : 82 sur 100 pour les entreprises de plus de 250 salariés et 83 sur 100 pour celles de plus de 1000 salariés. La juxtaposition de ces deux chiffres traduit à elle seule l’ampleur du travail qu’il reste à accomplir en matière d’égalité femmes-hommes, a notamment souligné Béatrice Clicq, secrétaire confédérale chargée de cette question, lors de la deuxième journée annuelle de référents FO de l’égalité professionnelle.
Les insuffisances de l’index égalité
Si la confédération FO a salué la création de l’index (dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel promulguée en septembre 2018) parce qu’il a vocation à imposer une obligation de résultat aux entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elle a toujours dénoncé ses insuffisances.
FO conteste notamment le système de pondération entre les différents indicateurs de l’index, qui peut permettre à un employeur d’obtenir in fine une bonne note alors que les inégalités persistent dans son entreprise. (L’écart de rémunération est noté sur 40 points, l’écart de taux d’augmentation individuelle sur 20 points, l’écart de taux de promotion sur 15 points, le nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations sur dix points, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité sur quinze points.)
Ainsi, un employeur peut n’avoir accordé aucune augmentation à une salariée de retour de maternité, ce qui est pourtant une obligation légale (article L.1225-26 du Code du travail), et être malgré cela bien noté.
Seule la note globale étant publiée, sans le détail par indicateur, elle ne peut refléter la situation réelle dans l’entreprise.
85% des temps partiels occupés par des femmes
De plus, le logiciel Excel qui recueille les données des entreprises applique automatiquement un « seuil de pertinence » qui n’est rien d’autre qu’une marge de tolérance pour les écarts de salaires constatés.
Autre faiblesse, de taille : les indicateurs sur l’écart de rémunération et sur l’écart d’augmentations individuelles ne tiennent pas compte des temps partiels. Or, 85% de ces contrats, le plus souvent subis faute d’avoir trouvé mieux, sont occupés par des femmes.
« Retraites : le régime actuel ne génère aucune inégalité, un régime unique par points entérinerait la précarité subie par les femmes »
L’inégalité quant au type de contrat de travail obtenu est pourtant d’autant plus cruciale qu’elle se répercute fortement sur la retraite des femmes, dont les pensions sont en moyenne inférieures de 42% à celles des hommes.
« Mais il est honteux de prétendre qu’un régime unique par points résoudrait le problème. Aucune disposition des régimes actuels ne créée des inégalités », a dénoncé le secrétaire général de la confédération, Yves Veyrier, en ouvrant les travaux de la journée. « Si les femmes sont pénalisées c’est parce qu’elles sont moins rémunérées et plus exposées que les hommes au temps partiel subi et aux interruptions de carrière, du fait de contrats précaires. Le système par points entérinerait cette situation. », a-t-il poursuivi.
La confédération FO « est prête à négocier pour que les femmes ne soient plus pénalisées, mais dans le cadre du système de retraite actuel », a-t-il ajouté.
Le référent harcèlement sexuel du CSE : une avancée toute relative
Les militants FO se sont félicités de l’adoption par l’OIT (Organisation internationale du travail) d’une nouvelle convention internationale sur la violence et le harcèlement, convention dont la confédération demande maintenant la ratification rapide par le gouvernement.
Ils ont en revanche exprimé interrogations et inquiétudes quant au rôle du référent harcèlement que le CSE (comité social et économique) doit obligatoirement désigner depuis le 1er janvier 2019. Outre l’insuffisance de moyens, de temps et de formation, ils ont pointé les risques qui pèsent sur l’indépendance de ce référent. Tout membre du CSE peut en effet être désigné, y compris le président, c’est-à-dire l’employeur, ce qui risquera fort de se produire là où il n’y aura pas d’organisations syndicales.
La place des femmes dans le syndicat
Les référents égalité de l’organisation ont aussi posé le problème de la place des femmes dans le syndicat. Celles-ci n’occupent encore que 10% en moyenne des mandats de secrétariat général d’unions départementales ou de fédérations.
« Le but n’est pas de dire “il faut 50% de femmes partout“, mais de se demander si nous nous donnons bien tous les moyens de voir les compétences là elles existent. », a souligné Béatrice Clicq. Une question à laquelle les militants ont décidé de dédier l’intégralité de leur prochaine journée de travail.
Renforcer la formation des militant(e)s
Cette journée avait aussi pour but de dégager des pistes de réflexion sur les moyens à mettre en œuvre pour faire progresser plus vite l’égalité entre hommes et femmes.
Parmi les propositions émises, on peut citer celle d’élaborer un cahier de revendications détaillé pour chaque secteurs d’activité du secteur privé et pour la fonction publique, ou encore celle de renforcer la formation des militants et militantes sur cette question dans le cadre des stages confédéraux.
La nécessité de créer un réseau des référents FO et de centraliser davantage leur expertise juridique via Internet a aussi été évoquée. Il a également été question d’organiser des réunions régionales de sensibilisation.
Autant d’idées destinées à être soumises aux instances nationales de la confédération, avec pour objectif que l’ensemble des structures de l’organisation s’empare du sujet et dispose d’une boîte à outils commune.