Le ministère du Travail a mis les pieds dans le plat cet hiver. Quarante entreprises de plus de mille salariés ont été testées par la Dares et le cabinet ISM Corum. Des candidatures fictives leur ont été envoyées. Résultat : il n’est pas bon d’avoir un nom à consonance maghrébine quand on cherche du travail. Ces candidats sont discriminés par un tiers des grandes entreprises testées et le taux de réponses positives est inférieur de 15 à 35 points à celui des candidats « hexagonaux ». L’inégalité de traitement selon l’origine supposée du candidat se présente comme une tendance de fond puisqu’elle se retrouve pour les hommes comme pour les femmes et dans l’accès à des postes d’employés comme de manageurs
, déclare le ministère du Travail.
Une tendance de fond corroborée par le 10e baromètre OIT-Défenseur des droits, qui indique que rien n’a changé depuis plusieurs années malgré les campagnes de promotion de l’égalité. Le haut niveau de discrimination est resté stable : 32 % des agents publics, 30 % des salariés du privé et 53 % des demandeurs d’emploi se disent discriminés.
Un phénomène jugé sévèrement par Jean-Christophe Sciberras, président du groupe de dialogue interministériel sur la lutte contre les discriminations dans l’emploi. Lui prône des actions de groupe et le testing. Le déni est assez généralisé en France, remarque-t-il. Et une méthode qui marche bien avec les entreprises c’est de leur parler d’argent.
En septembre 2016, France Stratégie a évalué à 150 milliards d’euros le coût économique des discriminations. L’entreprise subit une perte économique lorsqu’elle écarte le bon candidat au lieu de le recruter
, commente le président du groupe de dialogue interministériel.
Des formations obligatoires
32 %
des agents publics, 30% d es salariés du privé et 53% des demandeurs d’emploi se disent discriminés.
Parmi les mesures pouvant faire avancer la cause de l’égalité effective dans les entreprises : la loi Égalité et citoyenneté a rendu obligatoire, pour les entreprises de plus de 300 salariés ou qui sont dédiées au recrutement, de former leurs chargés de recrutement à la lutte contre les discriminations. Autre mesure : le ministère du Travail a décidé de tester une centaine d’entreprises par an. Cela suffira-t-il ?
Le groupe de dialogue interministériel a proposé que les établissements de plus de 300 salariés éditent des données anonymes en matière de postes, de rémunérations et d’évolution de carrière, afin de passer ces éléments sous le prisme de l’égalité et de la diversité. Mais il n’a pas obtenu gain de cause. Les entreprises doivent se regarder dans la glace
, a lancé Nathalie Bajos, directrice de la promotion de l’égalité et de l’accès aux droits du Défenseur des droits. Et tant que des données fiables ne seront pas disponibles et que les entreprises ne seront pas contraintes à partager leurs informations, il sera impossible d’évaluer les actions qui peuvent être menées en matière de lutte contre les discriminations.