Forfait en jours sur l’année : des nouvelles globalement peu rassurantes

Durée du travail par Secteur juridique

Une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être conclue qu’avec :

 des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

 des salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (art. L 3121-58 du code du travail).

Si le salarié ne relève pas de l’une des catégories mentionnées dans l’accord collectif ou ne remplit pas les conditions posées pour être éligible au forfait en jours (ex : l’accord collectif peut exiger du salarié qu’il perçoive une rémunération minimale pour être éligible au forfait jours), il ne peut être soumis à un tel forfait.

La Cour de cassation a pu préciser que l’employeur ne peut recourir à une convention de forfait en jours lorsque les salariés sont soumis à un planning contraignant, imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés, ce qui est antinomique avec la notion de cadre autonome. Il y avait donc lieu de leur appliquer le droit commun de la durée du travail, lequel suppose un décompte des heures supplémentaires sur la base des heures de travail réellement effectuées (Cass. soc., 15-12-16, n°15-17568).

Lorsque les salariés ne bénéficient pas de la rémunération minimale pour être valablement soumis à une convention de forfait en jours, ceux-ci ne peuvent obliger l’employeur à les rémunérer à un tel niveau (Cass. soc., 28-8-18, n°16-28344). Ces salariés ne remplissant pas les critères fixés par l’accord collectif pour être soumis à un forfait en jours peuvent exiger l’application du droit commun de la durée du travail.

La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche. Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait. Tel est le cas lorsque l’employeur n’organise pas d’entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et qui ne prend pas de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par le salarié au cours de l’entretien annuel organisé par la suite (Cass. soc., 25-1-17, n°15-21950).

Attention toutefois, le non-respect par l’employeur, tant des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfait en jours, que de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur le recours à ce dispositif, n’engendre pas la nullité de ladite convention (Cass. soc., 22-6-16, n°14-15171). En l’espèce, il s’agissait d’un salarié qui faisait valoir que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif prévoyant la remise annuelle d’un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celles relatives à l’établissement d’un bilan semestriel permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Pour débouter le salarié, la cour d’appel indiquait que les dispositions de l’accord collectif étaient de nature à assurer la sécurité et la santé des salariés soumis au forfait en jours.

La convention de forfait doit indiquer le nombre de jours travaillés dans l’année. Ce nombre de jours ne peut dépasser celui prévu par l’accord collectif qui, en tout état de cause, est limité à 218 jours.

La circonstance qu’un cadre dépasse le nombre de jours prévu par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet (Cass. soc., 24-10-18, n°17-12535). Dans ce cas, il faut rémunérer les jours dépassant le forfait selon les règles prévues à l’article L 3121-59 du code du travail. Egalement, le salarié peut éventuellement demander une indemnisation du préjudice subi, en raison des repos non pris.

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