Juridique - FO Hebdo

Harcèlement sexuel : un mode managérial tactile condamné

, Michel Pourcelot

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© Marta NASCIMENTO/REA

Juste avant que l’affaire Weinstein éclate, début octobre, la cour d’appel de Colmar avait été amenée, le 12 septembre, à se prononcer sur un cas où, pour se justifier, un employeur arguait d’un comportement tactile spécifique à son mode managérial. (CA Colmar, 12-9-17, n°15/06663).

Embauchée en 2011, l’employée avait même été licenciée en 2014 à la suite d’une impossibilité de reclassement après un arrêt de travail suivi d’un avis d’inaptitude totale et définitive à tout poste de travail dans l’entreprise, émis par un médecin du travail. Elle s’était ensuite tournée vers les prud’hommes, considérant que son inaptitude était la conséquence du harcèlement sexuel qu’elle avait subi de la part de son employeur. Ceux-ci lui donnèrent raison. L’employeur se porta alors vers la cour d’appel, qui jugea également que l’inaptitude de la salariée résultait du harcèlement sexuel, d’où la nullité de son licenciement pour inaptitude.

« Éléments de fait »

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C’est le nombre d’années suivant le dernier fait de harcèlement sexuel après lesquelles on peut encore porter plainte.

Devant les juges d’appel, l’employeur s’était défendu de tout harcèlement sexuel, arguant d’un comportement tactile spécifique à son mode managérial, exercé dans une ambiance de travail familiale et décomplexée. La cour d’appel de Colmar a été loin de suivre, considérant au contraire qu’il était constitutif d’un harcèlement sexuel, d’autant qu’il était accompagné d’incessantes réflexions déplacées concernant le physique et la tenue, de propos inconvenants, ainsi que de « petits noms » à connotation sexuelle. Comme l’ont rappelé les juges d’appel, il revient, en matière de harcèlement sexuel, à qui affirme en avoir été victime de présenter « des éléments de fait » en soutenant l’existence et à la personne accusée de « prouver que ces agissements » n’en sont pas un. En l’espèce, la cour d’appel a pu s’appuyer sur un échange de courrier entre la salariée et l’employeur. Elle y dénonçait ses agissements, tandis que lui affirmait son droit d’avoir « un comportement tactile spécifique à son mode managérial ». Les faits dénoncés étaient selon les juges d’appel suffisants, d’autant plus que l’employeur les justifiait par ce comportement managérial tactile...