Créée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la « rupture conventionnelle » a fait l’objet de onze arrêts publiés par la Cour de cassation en 2015. Parmi ceux-là, trois arrêts rendus le 3 mars portent sur les inter-actions entre une rupture conventionnelle et une procédure de licenciement. Dans un premier arrêt (n° 13-20.549 FP-PB), la Cour pose le principe de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle après la notification d’un licenciement (ou d’une démission). La signature d’une rupture conventionnelle vaut alors renonciation de chacune des parties (employeur et salarié) à la procédure de licenciement. Un autre arrêt, rendu le 3 mars dernier (n°13-15.551 FP-BP), évoque lui le cas d’une rupture conventionnelle – signée après l’engagement d’une procédure de licenciement – qui a fait l’objet d’une rétractation du salarié. Dans ce cas, pose la Cour de cassation, la signature de la rupture conventionnelle « n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ».
Le cadre des sanctions disciplinaires
L’employeur peut donc à nouveau convoquer (dans un délai de deux mois) le salarié à un nouvel entretien préalable et prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave. Un troisième arrêt du 3 mars (n°13-23.348 FP-PB) pose lui que, dans le cadre de la signature d’une rupture conventionnelle intervenant avant l’engagement d’une procédure disciplinaire contre un salarié, « la signature par les parties d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l’article L. 1332-4 du Code du travail ». Ainsi, l’employeur qui s’engage dans une rupture conventionnelle en guise de réponse au comportement fautif d’un salarié devra respecter une condition pour pouvoir engager une procédure disciplinaire au cas où le salarié se rétracte du processus de rupture conventionnelle. Pour la Cour, l’engagement dans une procédure disciplinaire conduite par l’employeur devra se situer dans un délai de deux mois suivant la découverte des faits fautifs.
Nota bene : Au salarié de démontrer le vice de consentement
Dans le cadre de la rupture conventionnelle, qui nécessite l’accord des deux parties pour être validée et donc d’annuler l’acte de rupture précédent (licenciement ou démission), c’est au salarié qu’il appartient d’apporter la preuve d’un « vice de consentement » affectant cette convention de rupture.