Vos droits - La Lettre FO-Cadres / Juillet 2016

Je suis cadre dans une TPE et je me demande…

, Union des Cadres et Ingénieurs

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Être cadre dans une très petite entreprise, c’est être un salarié comme les autres même si on travaille au sein d’une structure de petite taille dépourvue le plus souvent de service RH adapté à vos attentes. Vous pouvez donc vous poser de nombreuses questions relatives à l’exécution et à la rupture de votre contrat de travail. FO-Cadres y répond.

FO Cadres

Combien de temps dure ma période d’essai ?

La loi prévoit pour les cadres une période d’essai d’une durée de quatre mois maximum, mais un accord collectif ou le contrat de travail peuvent raccourcir cette durée. La période d’essai peut être renouvelée si cette possibilité est expressément prévue par un accord de branche étendu [1] et par le contrat de travail. Dans ce cas, elle ne peut dépasser huit mois.


Comment avoir accès aux textes juridiques ?

La première source d’information juridique en droit français est le Code du travail, qui rassemble les règles générales. Il est notamment consultable sur le site Légifrance (www.legifrance.gouv.fr).

Une TPE peut également être couverte par une convention collective étendue [2]. Cet acte écrit traite des relations collectives entre employeurs et salariés (conditions d’emploi, formation professionnelle, garanties sociales...). La convention collective complète les dispositions du Code du travail et les adapte aux situations particulières d’un secteur d’activité. Elle est consultable sur l’intranet, si l’entreprise en a un. Un affichage sur le lieu de travail indique comment la consulter par ailleurs. Sa référence se trouve sur le bulletin de salaire. Le contrat de travail contient quant à lui les éléments relatifs à la relation individuelle de travail.


Dois-je être au forfait jours ?

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le forfait jours n’encadre pas systématiquement le temps de travail des salariés ayant le statut cadre. Cet aménagement du temps de travail peut être proposé seulement aux salariés disposant d’une réelle autonomie et selon les modalités fixées par l’accord collectif qui l’encadre. À l’heure où nous écrivons, le projet de loi Travail subordonne les forfaits jours à l’existence d’un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche. L’accord doit contenir un certain nombre de clauses. La révision des accords antérieurs, pour mise en conformité avec la loi, ne nécessiterait a priori pas l’accord du salarié. Ces éléments sont susceptibles de changements en fonction des évolutions du projet de loi.


Comment puis-je mettre fin à mon contrat de travail ?

Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail via deux modes de rupture, selon qu’il obtient ou non l’accord de son employeur.

En cas d’accord entre l’employeur et le salarié en CDI, une rupture conventionnelle peut mettre fin à la relation contractuelle. Les deux parties conviennent ensemble des conditions de rupture lors d’entretiens et soumettent la convention à l’approbation de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Le montant proposé par l’employeur pour cette rupture doit être au moins égal au montant de l’indemnité légale. La procédure prévoit un ou plusieurs entretien(s) au cours desquels le salarié peut être assisté par un collègue (ou par un conseiller du salarié choisi sur la liste dressée à cet effet, puisque les TPE n’ont pas d’instance représentative du personnel). Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations chômage (appelées « allocations d’aide au retour à l’emploi » – ARE).

Le salarié peut également démissionner en rompant le contrat de travail sans justification. Il doit alors manifester sans équivoque sa volonté de rupture à son employeur. Le préavis débute à partir de cette notification à l’entreprise. Il est possible d’être dispensé du préavis ; si l’employeur l’accepte, le salarié ne reçoit alors pas l’indemnité compensatrice de préavis. Si l’employeur refuse, le salarié doit effectuer son préavis, sous peine d’avoir à verser une indemnité d’un montant égal à la rémunération brute qu’il aurait perçue. L’employeur peut exiger que le salarié n’effectue pas le préavis ; dans ce cas, le travailleur reçoit l’indemnité compensatrice de préavis. En principe, suite à une démission, le salarié ne pourra pas recevoir d’allocations d’aide au retour à l’emploi.


Mon statut de cadre modifie-t-il ma rémunération dans une TPE ?

Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail. Il est accepté par les deux parties et ne peut être modifié en cas de refus de l’une d’elles. Le statut cadre, quant à lui, n’est lié à aucun plafond ni plancher de rémunération. Néanmoins, au regard de la place particulière des cadres au sein de l’entreprise, leur rémunération doit correspondre à leur investissement, qui est important. Les salaires ne peuvent être inférieurs au Smic ni aux minima prévus par la convention collective qui s’applique éventuellement à l’entreprise. Le montant de la paie fait l’objet de négociations annuelles entre les partenaires sociaux.


Dans une très petite entreprise, quelle est la place du dialogue social ?

Le dialogue social est plus ténu dans les TPE puisque les instances représentatives du personnel ne sont obligatoires que dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Les délégués du personnel sont en effet mis en place à partir de 11 salariés et les membres du comité d’entreprise à partir de 50 salariés. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a cependant ouvert aux entreprises de moins de 11 salariés la possibilité du mandatement. Ce dispositif permet à un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative de négocier et de conclure un accord d’entreprise. Le mandatement concerne les sujets que la loi a soumis à la négociation d’un accord collectif, tels que le forfait-jours, la mise en place du travail de nuit, etc.


Comment la représentation est-elle assurée dans les TPE ?

La loi du 17 août 2015 crée des Commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) propres aux TPE. Ce dispositif entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2017. Ces commissions représenteront les salariés et employeurs d’entreprises de moins de 11 salariés relevant de certaines branches non couvertes par une commission paritaire. Elles leur donneront des informations relatives aux dispositions légales et conventionnelles applicables, débattront sur les questions qui leur sont spécifiques, faciliteront la résolution des conflits et proposeront même des activités sociales et culturelles.


Comment être aidé par FO-Cadres ?

L’environnement de travail des cadres ne cesse de se complexifier. Les évolutions des conditions de travail, l’intégration croissante des NTIC, les changements jurisprudentiels et législatifs sont autant de défis à relever. Il devient essentiel d’être informé sur ses droits, ses devoirs, et sur le système juridique qui encadre la relation de travail. Une bonne connaissance du droit du travail et un accès simplifié aux éléments juridiques favorisent une meilleure défense des intérêts aussi bien individuels que collectifs. Afin de vous accompagner au mieux dans votre vie professionnelle, FO-Cadres vous propose des services adaptés à vos besoins professionnels, parmi lesquels une aide juridique une aide juridique pour clarifier votre situation et répondre à vos interrogations, tant en droit collectif qu’individuel. L’adhésion à FO-Cadres est réservée aux cadres et ingénieurs adhérents de Force Ouvrière. Elle intervient donc en complément d’une adhésion annuelle auprès de la fédération correspondant à votre secteur d’activité.

Voir en ligne : Pour plus d’informations, consultez le site www.fo-cadres.fr

Notes

[1Un accord de branche étendu est un accord de branche qui a fait l’objet d’une extension par le ministère du Travail. Dès lors, il engage tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas adhérents d’un syndicat signataire de l’accord.

[2Une convention collective est un accord conclu entre un employeur ou une organisation patronale et un ou des syndicat(s) de salariés représentatifs, pour fixer le cadre général des conditions de travail des salariés. Comme l’accord de branche (voir ci-dessus), la convention collective peut être étendue sur décision du ministère du Travail.

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