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L’absence de poste disponible ne rend pas la réintégration impossible

Représentants du personnel par Secteur juridique

Une salariée, représentante du personnel, se voit notifier une mise à pied conservatoire. Par la suite, elle reçoit une proposition de rétrogradation disciplinaire qu’elle refuse. En effet, la modification du contrat de travail, ou des conditions de travail d’un salarié protégé imposées sans son accord, ouvre droit à sa réintégration dans son poste.

Face à ce refus, l’employeur décide d’engager une procédure de licenciement pour faute grave et sollicite une autorisation auprès de l’inspection du travail. L’autorisation de licenciement est refusée et ce refus est confirmé par le ministre.

Face à l’impossibilité de licencier la salariée, l’employeur décide malgré tout d’imposer la rétrogradation à la salariée.

Celle-ci décide de saisir en référé le conseil de prud’hommes. Elle invoque un trouble manifestement illicite. Elle demande sa réintégration dans son poste ainsi qu’un rappel des salaires dus pour la période de sa mise à pied conservatoire.

Mais l’employeur lui oppose une impossibilité de réintégration. Le poste de la salariée a été pourvu pendant sa mise à pied conservatoire et aucun autre poste similaire n’est disponible dans l’entreprise.

Ces arguments ont été validés par les juges d’appel. Selon eux, l’employeur a caractérisé une impossibilité absolue de réintégration.

L’indisponibilité du poste anciennement occupé par une salariée et l’absence de poste similaire dans l’entreprise, caractérisent-elles une impossibilité de réintégration ?

La Cour de cassation répond par la négative. Pour elle, les motifs retenus par la cour d’appel sont impropres à caractériser l’impossibilité pour l’employeur de réintégrer la salariée dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent (Cass. soc., 2-2-22, n°20-18140).

Cette décision illustre la rigueur avec laquelle la Cour de cassation contrôle l’impossibilité de réintégration du salarié protégé.

La règle est la suivante : La modification du contrat de travail ou des conditions de travail d’un salarié protégé imposée sans son accord lui ouvre droit à sa réintégration dans son poste. Ce n’est qu’au cas où l’entreprise a disparu, ou en cas d’impossibilité de réintégration, que l’employeur est libéré de son obligation. L’impossibilité de réintégrer le salarié doit, ainsi, être absolue.

C’est pourquoi la Cour de cassation juge que ne rend pas impossible la réintégration du salarié protégé les circonstances suivantes :

  une entreprise ayant pratiquement (mais pas complètement) cessé son activité dans un établissement et qu’il n’existe aucun emploi correspondant à la qualification du salarié protégé (Cass. soc., 13-12-94, n°92-42454) ;

  la cessation de publication des revues au sein desquelles le salarié protégé sollicitait sa réintégration dans ses fonctions de journaliste (Cass. soc., 8-7-97, n°94-43351) ;

  voire même la suppression du poste qu’occupait le salarié protégé avant son licenciement (Cass. soc., 13-7-93, n°90-41279).

Cette position ne peut qu’être saluée. Elle offre une garantie contre d’éventuelles stratégies de l’employeur, qui auraient pour but d’écarter des représentants du personnel considérés comme gênants.

Sur un plan juridique, on peut néanmoins se demander dans quel cas l’impossibilité de réintégration est absolue. Tel est le cas d’une société ayant fait l’objet d’une liquidation et ayant cessé toute activité, et ne dépendant pas d’une unité économique et sociale préalablement reconnue (Cass. soc., 19-11-08, n°07-43215).

L’impossibilité absolue de réintégration a également été admise récemment (Cass. soc., 1-12-21, n°19-25715) concernant un employeur invoquant son obligation de sécurité pour refuser la réintégration d’un salarié protégé, auteur de harcèlement moral.

A noter que cet arrêt nous renseigne sur d’autres points.

D’abord, il nous rappelle la compétence du juge des référés en cas de refus de réintégration du salarié protégé.

Ensuite, il nous apporte des éclaircissements sur les effets de la mise à pied conservatoire lorsque l’autorisation de licenciement a été refusée : Si l’autorisation de licenciement pour faute grave demandée par l’employeur est refusée, la mise à pied du salarié est annulée et ses effets supprimés de plein droit.