L’alternance est une méthode d’enseignement à part entière, et il est certain qu’elle est tout aussi honorable qu’un enseignement plus théorique.
« Un outil pédagogique »
Tout d’abord, l’alternance n’est pas une « arme particulièrement efficace contre le chômage, notamment celui des jeunes » [1], à moins de préciser en quoi et comment. L’alternance, au même titre que n’importe quelle formation, ne crée pas d’emploi (considérant l’alternance comme un dispositif de formation, de flux, plutôt que d’emploi, de stock). Il y a certes le chômage structurel, mais il s’agit plus du métier enseigné et de la localisation des emplois que de la méthode de formation.
Le contrat de professionnalisation
Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans, mais pas seulement. Il peut aussi être conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus inscrit à Pôle emploi, un bénéficiaire du RSA (revenu de solidarité active), de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) de l’AAH (allocation aux adultes handicapés), ou avec une personne ayant bénéficié d’un CUI (contrat unique d’insertion).
Il poursuit un objectif d’insertion ou de retour à l’emploi, par l’acquisition d’une qualification professionnelle, ou d’une qualification complémentaire à la formation initiale, reconnue par l’État ou une branche professionnelle. Cette formation doit permettre d’accéder à un poste déterminé au sein de l’entreprise.
Le contrat peut être à durée déterminée : normalement de 6 à 12 mois, mais il peut être porté à 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH, ou sortant d’un contrat aidé. Il peut aussi être conclu pour une durée indéterminée mais, dans ce cas, les règles de durée maximale s’appliqueront à l’action de professionnalisation.
Pour les jeunes de moins de 26 ans, la rémunération varie de 55% à 80% du Smic, en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Pour les personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération doit au moins être égale au Smic ou à 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire. Ces minima peuvent bien entendu être améliorés par convention ou accord de branche, accord d’entreprise ou par le contrat de travail.
Le contrat de professionnalisation met aussi l’accent sur la poursuite d’une formation qualifiante qui se déroule en alternance. La durée de la formation doit être comprise entre 15% et 25% de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.
En échange l’employeur peut bénéficier, sous certaines conditions, d’aides de l’État, ainsi que d’une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales.
Pourtant, à métier égal, les jeunes issus de l’alternance sont moins souvent au chômage. Cela signifie que sur un marché du travail devenu extrêmement concurrentiel, l’alternance est un argument qui plaît aux entreprises. Il n’y a pas moins de chômage, mais simplement un report de celui-ci sur des jeunes issus de formations moins « attractives » ou sur des travailleurs plus expérimentés dans la mesure où l’alternance permet de compenser en partie cette ancienneté.
Il est donc nécessaire de reformuler le constat initial : « selon les critères de recrutement actuels des entreprises, l’alternance est une méthode de formation attractive ». Elle permet une meilleure répartition du chômage entre générations et donc à ce titre, est en mesure de faire baisser le chômage des jeunes.
L’avantage, au-delà de la qualité pédagogique, notamment vers des jeunes qui ne trouvent pas leur place dans un système scolaire général et théorique, est donc tout relatif.
« Un intérêt partagé, de mauvaises raisons »
Ce premier constat pose la question de l’intérêt que portent les entreprises à ce type de formation. Ne faut-il pas y voir à la fois un manque de confiance des entreprises envers l’enseignement universitaire et surtout un manque de lisibilité sur le contenu de la formation (un même intitulé de diplôme pouvant recouvrir un contenu pédagogique variable d’une université à l’autre), encourageant les entreprises à s’en remettre à elles-mêmes –soit par un recrutement consécutif à la formation en alternance, donc une pseudo période d’essai, soit en privilégiant l’avis de pairs– plutôt qu’à une université jugée éloignée des réalités du monde professionnel ?
S’il s’agit de confiance, il s’agit alors de perception, à tort ou à raison. Cette idée est confirmée par le relativement récent engouement pour l’alternance et le stage, dont la croissance va de pair avec la dégradation de l’emploi et donc la concurrence à l’embauche. Il ne s’agit pas d’une méthode pédagogique dont les bons résultats auraient été découverts il y a seulement quelques années, mais d’une minimisation des risques à l’embauche, accrue par la situation de « stress » que connaît l’économie française aujourd’hui.
Cet engouement est partagé par les étudiants, dont la crainte du chômage à l’issue des études les encourage à répondre aux exigences des entreprises telles qu’elles sont à l’instant, et dont la perte de pouvoir d’achat, notamment en zone urbaine, rend la rémunération parfois indispensable pour la poursuite de leurs études.
L’erreur serait de considérer l’alternance et l’apprentissage comme la solution miracle. Pour revenir aux fondements de l’alternance, il s’agit d’une méthode pédagogique particulièrement adaptée :
- à l’apprentissage de certains métiers où la pratique tient toute sa place ;
- et pour des élèves parfois en échec ou simplement mal à l’aise avec l’enseignement scolaire « classique » au sens dispensé au plus grand nombre.
« L’alternance est une démarche pédagogique en mesure, non de résoudre tous les problèmes soulevés mais d’enrichir les contextes d’acquisition des connaissances » [2].
« Une méthode, des métiers, des étudiants »
Et à ce titre, l’alternance a toujours concerné des formations dites « d’excellence » comme c’est le cas en médecine par exemple. Généraliser l’alternance sans se poser la question du bienfondé de l’emploi de telle ou telle méthode pédagogique serait désastreux sur le plan de l’apprentissage d’une part et parce que cela généraliserait du même coup les défauts connus de l’alternance :
- inégalité entre étudiants dans la recherche du contrat d’alternance ;
- manque de maîtrise sur le contenu de l’apprentissage en entreprise et spécialisation limitée aux méthodes de l’entreprise.
Parlons donc déjà d’alternances. N’étant ni plus ni moins qu’une méthode pédagogique, elle s’applique dans de nombreux cas, sur l’ensemble des niveaux de diplôme, du V au I. Dire de l’alternance qu’elle est une « voie de garage », ou qu’elle est considérée comme telle n’a pas de sens pour la simple et bonne raison qu’une méthode n’est pas une voie. Par contre il est vrai que l’orientation parfois subie des élèves en difficultés, souvent vécue comme une punition, vers des cursus courts dont l’enseignement se fait majoritairement en alternance est mal perçue. Ce sont plus les métiers que la formation qui sont considérés comme des « voies de garage ».
À ce titre, il faut justement rappeler l’appétence des jeunes pour les formations en alternance, à laquelle les entreprises ne sont pas en mesure de répondre puisqu’il y a aujourd’hui plus de demandes que d’offres. Cela dément donc ce constat de peu de considération de l’alternance. Notons la part importante des apprentis de l’enseignement supérieur, puisqu’ils représentent 31% des apprentis, en forte augmentation (+273% en master entre 2004/2005 et 2011/2012 [3]). Cependant, la baisse des contrats d’apprentissage de 8% enregistrée en 2013 [4], qui ne trouve pas toute son explication dans un simple effet de substitution avec les emplois d’avenir mais aussi dans la situation de l’emploi en général, la réduction des aides (550 millions pour la rentrée 2014 [5]) et l’incertitude qui plane sur l’avenir de ce dispositif, démontre sa fragilité auprès des employeurs.
Il est donc important de ne pas se tromper de population. L’objectif du gouvernement de 500 000 jeunes en alternance en 2017 [6] n’a de pertinence que s’il précise la population ciblée et s’il porte en lui la volonté de faciliter l’accès à une formation. S’il s’agit de former 70 000 jeunes par alternance en plus par un simple effet de substitution avec d’autres formations, alors cet objectif n’aura pas permis l’accès à la formation à des jeunes aujourd’hui sans qualification. Le but doit être de permettre à des jeunes décrocheurs (on en compte 140 000 par an et près d’un million au total) d’accéder à une formation alternative validant une qualification certifiée par un diplôme. À ce titre, FO Jeunes alerte sur le développement de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur et son articulation avec les quotas d’apprentis imposés aux entreprises (4% de l’effectif). L’inadéquation de la rémunération et du niveau de diplôme préparé encourage les entreprises à privilégier des apprentis de l’enseignement supérieur dans leur obligation d’accueil, car plus « rentables ».
De façon générale, l’obligation « 4% » (5% à partir de 2015) devrait être renforcée, étendue à un périmètre plus large d’entreprises (moins de 250 salariés) et donner lieu à la création d’une banque de contrats d’alternance, gérée par un acteur public, entre les missions locales, Pôle emploi et les CFA, qui alloueraient les places en fonction de critères clairement définis.
« De l’université-bashing aux fausses bonnes idées »
Enfin, ne dérivons pas vers un dénigrement de l’enseignement universitaire, désormais souvent qualifié avec mépris de « trop théorique ». Bien que ce soit évident, rappelons déjà que théorie et pratique sont complémentaires. Précisons aussi que la pratique ne se limite pas à l’entreprise et peut être enseignée, ce sont les « travaux pratiques ». Par l’alternance généralisée dans l’enseignement supérieur, la tendance est à la « surspécialisation » des étudiants, qui sont très vite opérationnels comme le souhaitent les entreprises, mais au détriment d’une certaine capacité d’adaptation, que ce soit à un environnement professionnel différent ou dans le temps, à l’évolution des métiers. Nous assistons, notamment par le biais de l’informatique, à une nouvelle vague de taylorisation des métiers qualifiés.
LA RÉMUNÉRATION DE L’APPRENTI
Année d’exécution du contrat Âge de l’apprenti Moins de 18 ans De 18 à 21 ans 21 ans et plus 1re année 25 % 41 % 53 % 2e année 37 % 49 % 61 % 3e année 53 % 65 % 78 % La rémunération de l’apprenti est un pourcentage du plus favorable entre le Smic et le salaire minimum de la branche professionnelle.
En cas de nouveau contrat d’apprentissage avec un même employeur, la rémunération est au moins égale à la dernière rémunération.
Au fond, pour FO Jeunes, pourquoi se baser sur le salaire minimum ? Ne serait-il pas plus logique de se baser sur un salaire minimum qui serait fonction du niveau d’étude préparé, sur la base des grilles salariales de branche qui doivent prendre en compte le niveau de diplôme ?
La nécessité d’améliorer l’enseignement supérieur, de l’adapter à l’évolution des métiers, des techniques et pratiques et de le rendre plus lisible pour les étudiants dans le cadre de leur orientation et pour les entreprises dans le cadre de leur recrutement ne justifie aucune précipitation qui consisterait à faire des choix pédagogiques en dépit du bon sens. Sur ce point, le stage, pose pour partie les mêmes interrogations que l’alternance, en ce sens qu’il consiste bien souvent à une décharge de l’établissement d’enseignement supérieur de sa mission d’enseignement vers les entreprises. En mettant de côté le stage court qui peut être pratiqué en fin de licence à des fins d’orientation pour l’étudiant et le stage de recherche qui peut introduire une thèse, les stages longs intervenant souvent en fin de cursus, alors même que les acquis théoriques ont été validés, posent exactement les mêmes problèmes que l’alternance cités plus haut : inégalité dans la recherche du stage, manque de garantie sur la qualité de l’apprentissage et spécificités de l’entreprise pas toujours représentative du métier.
Il y a ne serait-ce que 10 ans, les stages et l’alternance se limitaient à des métiers bien précis, dans l’apprentissage desquels ces dispositifs avaient fait leurs preuves. La majorité des diplômés s’inséraient professionnellement directement, en étant « débutant ». Aujourd’hui, et c’est bien là le problème, les stages viennent compenser un manque d’expérience professionnelle et non compléter une formation, comme si l’étape « débutant » n’existait plus (sauf pour la rémunération). Par ailleurs, sachant que les stages ont fortement augmenté dans les formations et qu’ils occupent une part non négligeable de l’année universitaire, qu’est-il advenu du temps d’enseignement et des cours qui étaient dispensés pendant les périodes actuellement occupées par un stage ?
« Pédagogique, pas politique »
Pour conclure, l’apprentissage n’est pas un enjeu politique mais pédagogique. Son utilisation dans un cursus scolaire est du ressort des responsables de l’enseignement et non du politique qui doit de son côté assurer aux étudiants concernés, notamment les jeunes décrocheurs, la possibilité d’accéder à ces formations (raccrochage) et d’obtenir un contrat avec un employeur par des politiques d’encouragement et d’obligation auprès des entreprises. À ce titre, soulignons la faiblesse de l’offre publique puisque seulement 10% des apprentis sont inscrits dans un établissement scolaire de l’Education Nationale (hors enseignement supérieur) [7].
Pour FO Jeunes, l’alternance ne doit pas :
- servir à l’État pour pratiquer des économies dans l’enseignement supérieur en reportant une partie des cours sur l’employeur ;
- servir aux entreprises de période d’essai et de main d’œuvre bon marché.
Auparavant, les jeunes revendiquaient un travail intéressant, qui soit une vocation. Pour cela, ils faisaient le choix de leurs études par goût et intérêt pour la matière. Aujourd’hui, les jeunes revendiquent un emploi, et font pour cela le choix des études utiles, quitte à transiger avec leurs centres d’intérêt. Pas étonnant que dans ces circonstances, où de surcroit les efforts réalisés tout au long du cursus scolaire sont de moins en moins récompensés en termes d’emploi, la jeunesse ait le sentiment d’avoir été sacrifiée.
Pour conclure, FO Jeunes constate que beaucoup d’alternants et de chefs d’entreprises ne connaissent pas leurs droits et devoirs, ce qui a pour conséquence de mauvaises relations professionnelles qui peuvent entraîner la fin prématurée du contrat d’apprentissage. Ainsi, le droit à plusieurs jours de révision avant l’examen de fin de cursus est souvent abandonné par les apprentis, notamment par peur de remontrances de la part de l’employeur, dont la notation est importante pour l’obtention du diplôme.
FO Jeunes revendique...
– Un livret d’accueil de l’entreprise plus détaillé afin que chaque acteur s’informe de ses droits et devoirs, avec des informations incontournables, comme la convention collective, le matériel obligatoire fourni par l’employeur (EPI), le règlement intérieur de l’entreprise, etc.
– une formation obligatoire des tuteurs en CFA ;
– une négociation sur les rôle et fonctions du tuteur, avec une valorisation salariale pour une juste reconnaissance de cette mission, que la formation des jeunes relève plus du volontariat que de la contrainte ;
– la création d’un diplôme pour les tuteurs, pour que l’accompagnement des jeunes puisse être valorisé et reconnu dans le parcours professionnel ;
– une réorientation des aides financières existantes vers les TPE et PME qui souhaitent prendre des alternants : qui tiendrait notamment compte de l’engagement de l’employeur à renouveler le contrat d’apprentissage vers un second cursus si le premier est validé et que le jeune souhaite poursuivre sa formation ;
– un contrôle par l’État du respect du congé de révision obligatoire, prévu à l’article L. 6222-35 du Code du Travail pour le passage des examens, et son extension aux contrats de professionnalisation ;
– une offre publique de formation étendue ;
– une rénovation du système de rémunération, pour que la rémunération soit en pourcentage du seuil d’accueil minimum prévu pour le niveau de diplôme préparé ;
– un élargissement de l’obligation d’accueil de 5% aux entreprises de moins de 250 salariés,
– sur la base de cette obligation d’accueil, la création d’une banque de contrats d’apprentissage ayant vocation, pour une réelle égalité entre jeunes, à devenir l’unique source de contrat d’apprentissage.