L’employeur peut-il modifier mon salaire ?

Juridique par Secteur juridique

En France, le salaire est librement fixé sous réserve de respecter le Smic ou le salaire minimum conventionnel et le principe « à travail égal, salaire égal ».
Les clauses d’indexation automatique des salaires sur le niveau général des prix ou des salaires ou encore sur le Smic sont interdites.

Le salaire peut être fixé par le contrat de travail, résulter de l’application d’une convention collective ou d’un usage.

Lorsque le salaire est fixé par le contrat de travail, l’employeur ne peut le modifier qu’avec l’accord exprès du salarié. Dans le cas où la rémunération résulte en totalité d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, elle ne peut être modifiée unilatéralement, mais doit résulter d’un accord contractuel.

Si la rémunération provient exclusivement de la convention collective ou d’accords d’entreprise, les salariés ne peuvent s’opposer à la modification de la rémunération résultant de la révision de ces accords ou de la conclusion d’un accord de substitution. Attention, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 15-9-21, n° 19-15732 : en l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération).

Lorsque la rémunération contractuelle est moins favorable que celle de la convention collective, il y a lieu d’appliquer cette dernière.

Il se peut que la rémunération du salarié soit liée à la réalisation d’objectifs. Deux situations peuvent se présenter :

 soit les objectifs sont fixés par le contrat de travail. L’employeur ne peut alors les modifier sans l’accord du salarié ;
 soit les objectifs sont fixés unilatéralement selon les termes du contrat de travail. L’employeur peut alors modifier les objectifs sans avoir à obtenir l’accord du salarié, dès lors que les objectifs fixés sont raisonnables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Si le salarié n’atteint pas les objectifs fixés en raison d’une faute de l’employeur, il peut prétendre à des dommages et intérêts mais pas au versement de la prime perçue l’année précédente.

La rémunération du salarié peut également comporter une part variable qui est prévue contractuellement (exemple : un taux de commission). L’employeur ne peut la modifier sans l’accord du salarié. Lorsque la rémunération variable prévue au contrat d’un salarié dépend d’objectifs fixés pour une seule année, la Cour de cassation considère qu’une telle clause n’empêche pas de maintenir la rémunération pour les années suivantes (Cass. soc. 15-12-21, n°19-20978). Autrement dit, la rémunération variable est due même si l’objectif annuel fixé au contrat n’est pas reconductible et n’a pas été redéfini pour l’année suivante.

Lorsque le salarié est soumis à une rémunération variable, l’employeur doit lui fournir tous les éléments sur lesquels il s’est basé pour déterminer cette rémunération. Pour rappel, c’est à l’employeur de prouver que les objectifs étaient réalisables. Lorsque la rémunération variable s’entend congés payés inclus, celle-ci doit préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés. A défaut, cette clause n’est ni transparente ni compréhensible ; elle n’est donc pas opposable au salarié. Le salarié est ainsi en droit de réclamer un rappel de salaire au titre des congés payés sur ses commissions (Cass. soc., 13-10-21, n°19-19.407).

Il est bon de savoir que lorsqu’un salarié mensualisé en fait la demande, l’employeur est tenu de lui verser un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

 

Promotion et augmentation de salaire : est-ce systématique ?
Une promotion n’entraîne pas d’office une augmentation de salaire. Dès lors que le salarié a expressément accepté la modification de son contrat de travail et que sa rémunération est supérieure au minimum conventionnel, l’augmentation des fonctions et des responsabilités d’un salarié non assortie d’une augmentation de sa rémunération ne caractérise pas un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles (Cass. soc., 5-5-21, n° 19-22.209).

 

Versement d’une prime en cas de départ en cours d’année :
A défaut de dispositions conventionnelles ou d’usage, le versement prorata temporis d’une prime semestrielle ou annuelle à un salarié dont le contrat a été rompu ne se présume pas, peu important le motif de rupture (Cass. soc., 6-4-22, n°20-18249).

Sur le même sujet

Coronavirus : l’urgence d’être budgétairement à la hauteur

Toute l’actualité par  Valérie Forgeront

Face à la pandémie, le gouvernement annonce vouloir ouvrir les vannes budgétaires. Pour faire face au combat sanitaire, pour soutenir les salariés, les entreprises… Tous les regards se tournent vers L’État, placé au cœur de ce processus pour maintenir l’économie à flot dans le cadre d’une crise qui (...)

Résolution du Comité confédéral national de FO des 23 et 24 septembre 2020

Communiqué de FO

Réuni à Paris les 23 et 24 septembre 2020, le CCN rappelle son indépendance à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis, des groupements ou rassemblements politiques, des sectes philosophiques. Il réaffirme d’une façon générale son opposition à toute influence extérieure au mouvement syndical, rappelant par là le préambule des statuts de la CGT-FO.