L’employeur peut-il modifier mon salaire ?

Le salaire peut être fixé par le contrat de travail, résulter de l’application d’une convention collective ou d’un usage.

Lorsque le salaire est fixé par le contrat de travail, l’employeur ne peut le modifier qu’avec l’accord exprès du salarié. Dans le cas où la rémunération résulte en totalité d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, elle ne peut être modifiée unilatéralement, mais doit résulter d’un accord contractuel.

Si la rémunération provient exclusivement de la convention collective ou d’accords d’entreprise, les salariés ne peuvent s’opposer à la modification de la rémunération résultant de la révision de ces accords ou de la conclusion d’un accord de substitution. Attention, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 15-9-21, n° 19-15732 : en l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération).

Lorsque la rémunération contractuelle est moins favorable que celle de la convention collective, il y a lieu d’appliquer cette dernière.

Si, dans les relations collectives de travail une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail (Cass. soc., 5-7-23, n°22-10424). Autrement dit, le salarié peut se prévaloir de la CCN mentionnée dans son contrat et qui est différente de celle de l’entreprise.

A noter également que si la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l’égard du salarié concerné, l’employeur est admis à apporter la preuve contraire. Par exemple, l’employeur peut démontrer qu’il ne l’a jamais appliquée volontairement et que cette mention résultait d’une erreur (Cass. soc., 12-7-18, n°17-14699).

Il se peut que la rémunération du salarié soit liée à la réalisation d’objectifs. Deux situations peuvent se présenter :

– soit les objectifs sont fixés par le contrat de travail. L’employeur ne peut alors les modifier sans l’accord du salarié ;
– soit les objectifs sont fixés unilatéralement selon les termes du contrat de travail. L’employeur peut alors modifier les objectifs sans avoir à obtenir l’accord du salarié, dès lors que les objectifs fixés sont raisonnables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Si le salarié n’atteint pas les objectifs fixés en raison d’une faute de l’employeur, il peut prétendre à des dommages et intérêts mais pas au versement de la prime perçue l’année précédente.

La rémunération du salarié peut également comporter une part variable qui est prévue contractuellement (exemple : un taux de commission). L’employeur ne peut la modifier sans l’accord du salarié. Lorsque la rémunération variable prévue au contrat d’un salarié dépend d’objectifs fixés pour une seule année, la Cour de cassation considère qu’une telle clause n’empêche pas de maintenir la rémunération pour les années suivantes (Cass. soc. 15-12-21, n°19-20978). Autrement dit, la rémunération variable est due même si l’objectif annuel fixé au contrat n’est pas reconductible et n’a pas été redéfini pour l’année suivante.

Lorsque le salarié est soumis à une rémunération variable, l’employeur doit lui fournir tous les éléments sur lesquels il s’est basé pour déterminer cette rémunération. Pour rappel, c’est à l’employeur de prouver que les objectifs étaient réalisables. Lorsque la rémunération variable s’entend congés payés inclus, celle-ci doit préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés. A défaut, cette clause n’est ni transparente ni compréhensible ; elle n’est donc pas opposable au salarié. Le salarié est ainsi en droit de réclamer un rappel de salaire au titre des congés payés sur ses commissions (Cass. soc., 13-10-21, n°19-19.407).

Il est bon de savoir que lorsqu’un salarié mensualisé en fait la demande, l’employeur est tenu de lui verser un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

A noter que la simple référence, dans le contrat de travail des salariés, à une prime prévue par une convention collective n’implique pas que celle-ci ait été contractualisée (Cass. soc., 6-7-22, n°20-22358). En l’espèce, l’objet, les conditions d’attribution ainsi que les modalités de calcul de la prime n’étaient définis que par la convention collective.