L’obligation de loyauté en matière de négociation collective

Veille juridique par Secteur juridique

L’employeur est tenu de mener loyalement les négociations d’un accord collectif notamment en mettant à disposition des organisations syndicales participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci. L’information transmise doit être, au regard du sujet traité, pertinente et appropriée.

Il doit également répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des OS.

Le manquement à l’obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité de l’accord, peu important que celui-ci ait été signé aux conditions de validité prévues par les textes.

Une organisation syndicale peut saisir le tribunal judiciaire (ex TGI) en référé pour demander la suspension des négociations en cours tant que l’employeur n’aura pas fourni les éléments essentiels à une négociation en toute connaissance de cause.

Sous peine de commettre un délit d’entrave, tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie. Il y a négociation en cours tant que l’accord négocié n’est pas soumis à signature ou qu’un procès-verbal de désaccord n’a pas été établi. Ainsi, l’employeur ne peut normalement pas dénoncer la convention ou l’accord d’entreprise applicable pendant cette période de négociation. Pour la Cour de cassation, la condition de l’urgence relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, le code du travail ne donnant pas de définition de cette notion. L’urgence justifiant la dénonciation de la convention collective peut notamment s’expliquer par le fait que les dispositions de l’accord collectif étaient devenues majoritairement obsolètes et inadaptées tant à l’évolution législative qu’à la transformation de l’association qui avait vu disparaitre des fédérations régionales signataires, la mise en place d’une délégation unique du personnel, une évolution des métiers dont certains n’existaient plus, l’apparition de nouveaux métiers et vu apparaître une situation économique difficile engendrant une baisse importante du nombre de salariés et de directeurs (Cass. soc., 23-3-22, n°20-21726).

De manière dérogatoire, la Cour de cassation admet que des mesures unilatérales peuvent être prises en cours de négociation lorsque :

  • les dispositions adoptées sont plus favorables que les dispositions légales ;
  • et que celles-ci ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, alors que, dans le cas d’espèce, le maintien des avantages acquis n’aurait bénéficié qu’aux salariés engagés antérieurement à l’expiration de la période de survie de l’accord. Dans cette affaire, un employeur avait pris une mesure unilatérale du fait de l’expiration prochaine de la période de survie de l’accord dénoncé. Cette mesure unilatérale n’avait vocation à s’appliquer qu’en l’absence d’accord de substitution, à l’issue de la période de survie (Cass. soc, 10-10-21, n°21-17717). Autrement dit, un employeur n’agit pas de manière déloyale en prenant des mesures individuelles pendant une négociation lorsqu’il s’agit d’éviter un vide conventionnel.

La nullité d’une convention ou d’un accord collectif est également encourue :

  • lorsque toutes les organisations syndicales représentatives n’ont pas été convoquées à sa négociation. En matière de révision des accords, tous les syndicats représentatifs doivent être convoqués, même ceux qui n’ont pas signé l’accord initial. A défaut, l’avenant de révision est frappé de nullité ;
  • ou si l’existence de négociations séparées est établie ;
  • ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci (Cass. soc., 10-10-07, n°06-42721).

Dès lors que les principes susvisés sont respectés, la tenue de rencontres bilatérales parallèles aux séances plénières de négociation ne peut justifier l’annulation d’un accord. Pour que ces « bilatérales » ne soient pas considérées comme des négociations séparées déloyales, il faut qu’une séance de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales vienne clore ces rencontres pour mettre tout le monde en mesure de négocier sur la version finale de l’accord.

Si le juge doit s’assurer que l’accord a été précédé d’une négociation loyale et sérieuse, il ne peut porter une appréciation sur le résultat final obtenu. Enfin, l’employeur se doit d’appliquer l’accord collectif de manière loyale ; il ne peut notamment ajouter au texte une condition qu’il ne prévoit pas.

Tout action en nullité de tout ou partie d’un accord collectif doit être engagée dans un délai de 2 mois courant à compter soit de la notification de l’accord d’entreprise aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale, soit de la date de publication de l’accord dans la base de données nationale créée par la loi Travail (art. L 2262-14 du code du travail).

Lorsque le juge est saisi d’une action en nullité de l’accord dans le délai de deux mois, celui-ci doit rendre sa décision dans un délai de 6 mois (ce délai n’est assorti d’aucune sanction).

Attention, ces dispositions n’empêchent pas les salariés de contester, sans condition de délai, par voie d’exception, l’illégalité d’un accord collectif, à l’occasion d’un litige individuel le mettant en œuvre.

Attention, l’employeur manque également à son obligation de loyauté lorsqu’il n’engage pas une négociation pourtant obligatoire ; une organisation syndicale représentative peut alors saisir le juge des référés du tribunal judiciaire (ex TGI) afin qu’il prescrive toutes les mesures qui s’imposent pour faire cesser le trouble manifestement illicite. Il semble dès lors qu’il pourrait être saisi en vue d’ordonner à la partie récalcitrante, le cas échéant, sous astreinte, d’engager la négociation.

L’accord de méthode : un dispositif à ne pas négliger

Afin d’améliorer la qualité des négociations, le législateur a souhaité inciter les partenaires sociaux, à tous les niveaux de négociation, à s’accorder sur une méthode de négociation.
L’accord de méthode précise notamment la nature des informations partagées entre les négociateurs, particulièrement, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données économiques et sociales. Il doit définir les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afin d’assurer le bon déroulement des négociations.
Bien que la loi ne le précise pas, la conclusion d’un accord de méthode devrait, selon nous, être soumise aux conditions de validité de droit commun des accords collectifs (selon le niveau de négociation).
La méconnaissance des dispositions de l’accord de méthode n’entraîne pas la nullité des accords conclus, sauf si l’accord de méthode en dispose autrement ou si le principe de loyauté entre les parties n’a pas été respecté (art. L. 2222-3-1 du code du travail).

 

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