Un employeur peut-il retenir un salarié dans un bureau pendant plusieurs heures, le temps d’enquêter sur un vol ?
Si la réponse à cette question parait évidente, il n’en est rien.
En effet, un employeur peut, lorsqu’il a connaissance de la réalisation de faits de nature pénale susceptibles d’être disciplinairement sanctionnés, procéder à des vérifications au moyen d’une enquête interne.
À ce titre, il est possible, par exemple, de diligenter des fouilles de sac. Toutefois, ces fouilles ne sont possibles que sous certaines conditions. Il doit d’abord exister des raisons particulières justifiant la fouille : raisons de sécurité (présence de produits dangereux ou rares, risque d’attentat…), disparition renouvelée d’objets ou de matériels… Il faut ensuite, sauf circonstances exceptionnelles, que le salarié donne son accord et qu’il ait été préalablement informé de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin. Si le salarié ne donne pas son accord à la fouille, l’employeur peut appeler un officier de police judiciaire pour qu’il y procède.
Alors, quelles sont les limites du pouvoir d’enquête de l’employeur ? C’est la question que pose l’arrêt étudié (Cass, crim, 28-2-18, n°17-81929).
En l’espèce, au sein d’une entreprise, un salarié a été identifié, par le biais d’une caméra de surveillance en train de voler un morceau de viande. L’employeur, ayant pris connaissance de cette vidéo, a invité l’auteur de ces faits, ainsi que deux autres membres de son équipe à le suivre dans les bureaux de la direction. Il a alors interrogé les différents salariés, en prenant soin de les séparer dans des bureaux différents. Le salarié qui a été identifié sur la caméra a désigné (à tort) l’un des deux autres salariés, Monsieur B., comme l’investigateur du vol.
L’employeur a alors conduit et retenu Monsieur B. dans un bureau, pendant 3 heures, en lui interdisant formellement de bouger et en le menaçant, dans le cas contraire, de le licencier.
Pendant ce temps, l’employeur a continué son enquête.
Suite à ce comportement, Monsieur B. a porté plainte pour séquestration et violences volontaires. La cour d’appel a déclaré l’employeur coupable de détention arbitraire, suivie d’une libération avant le septième jour.
Pour caractériser la détention de Monsieur B., la cour d’appel a jugé qu’en plaçant le salarié dans un bureau et en lui demandant d’y rester jusqu’à nouvel ordre, l’employeur lui a fait subir une contrainte morale irrésistible, l’exposant à un licenciement pour faute s’il avait voulu en partir et que cette demande ne pouvait se rattacher aux prérogatives de l’employeur.
En outre, elle estime que l’employeur a usurpé la qualité d’officier de police judiciaire, en prenant à l’encontre de Monsieur B. l’équivalent d’une mesure de garde à vue et en s’autorisant à procéder à une enquête, quand les faits de vol ne pouvaient la justifier.
L’employeur s’est alors pourvu en cassation. Il reproche notamment à la cour d’appel de ne pas avoir correctement caractérisé la privation de liberté d’aller et de venir.
La question posée à la Cour de cassation était donc la suivante : le fait pour un employeur de laisser un salarié dans un bureau pendant 3 heures et de lui ordonner de ne pas bouger, faute de quoi il y aura sanction, est-il constitutif d’une privation de liberté d’aller et de venir ?
Pas nécessairement, répond la Haute juridiction.
En effet, la Cour de cassation rappelle que tout jugement ou arrêt doit comporter les raisons qui permettent de justifier la décision du juge.
À ce titre, ne justifie pas sa décision, la cour d’appel qui estime que le fait, pour un employeur, de retenir plusieurs heures dans un bureau, sous la menace d’un licenciement, un salarié soupçonné d’avoir organisé un vol de marchandises, pendant le temps d’une enquête interne, est constitutif du délit de détention arbitraire et ce, sans préciser les actes matériels dirigés contre le salarié qui l’auraient privé de sa liberté d’aller et de venir.