Rappel : Les conditions de la période d’essai
La période d’essai n’est pas obligatoire mais s’impose si elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail, elle peut être renouvelée une fois si la convention collective le prévoit et à condition que le contrat de travail ou la lettre d’engagement le précise.
La période d’essai est une première étape du contrat de travail pendant laquelle celui-ci peut être librement rompu par l’employeur sans qu’il ait à motiver sa décision, ni à verser d’indemnité légale. Toutefois, depuis la loi de 2008 sur la modernisation du marché du travail, il est obligé de prévenir le salarié. Le « délai de prévenance » est de 24 heures en dessous de 8 jours de présence du salarié dans l’entreprise, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines entre 1 mois et 3 mois, et 1 mois après 3 mois de présence. Le Code du travail précise également que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ». Mais dans la pratique les choses se sont révélées plus compliquées. Quand l’employeur décidait de rompre le contrat très peu de jours avant la fin de la période d’essai, voire la veille ou le dernier jour de celle-ci, le respect du délai de prévenance entraînait une prolongation de la présence du salarié dans l’entreprise au-delà de la fin prévue de l’essai.
Quand l’employeur rompt au dernier moment…
Quelle était, à compter de ce moment, la nature de la relation de travail ? La Cour de cassation a tranché dans un arrêt du 5 novembre, considérant premièrement « qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai », et deuxièmement que « la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement ». La Cour de cassation ne revient donc pas sur le principe selon lequel l’employeur peut rompre le contrat de travail jusqu’au dernier jour de l’essai, mais elle lui impose de veiller à ce que la relation contractuelle prenne fin à la date d’expiration de celui-ci.