Le contrat de travail intermittent

U ne salariée est engagée par plusieurs CDD d’usage dans une entreprise. Puis, l’employeur décide de l’embaucher sous la forme d’un contrat de travail intermittent à durée indéterminée, assorti d’une garantie annuelle de rémunération.

Cinq ans plus tard, la salariée saisit la juridiction prud’homale, notamment, d’une demande de requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet et d’une demande de rappel de salaires afférents.

La cour d’appel fait droit à sa demande de requalification en contrat à temps plein car les périodes travaillées et non travaillées ne sont pas stipulées dans le contrat de travail, mais limite la demande de rappel de salaires afférents à deux ans, car l’employeur rapporte des éléments tendant à démontrer que la salariée n’apporte pas la preuve qu’elle s’est tenue à disposition pendant les périodes non travaillées.

Dans un arrêt du 21 septembre 2022 (n°20-17627), la Cour de cassation rappelle, d’une part, que l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition et, d’autre part, que l’employeur ne rapporte pas la preuve que la salariée avait refusé d’exécuter son travail ou de se tenir à sa disposition, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés.

Ainsi, du fait de la requalification du contrat en temps plein, l’employeur aurait dû démontrer que la salariée avait refusé d’exécuter le travail demandé, il n’a donc pas satisfait à son obligation de fournir du travail à la salariée.

Ce n’est pas à la salariée de démontrer qu’elle s’est tenue à disposition de l’employeur pendant les périodes non travaillées, mais à l’employeur de démontrer qu’elle ne s’est pas tenue à disposition ou qu’elle a refusé d’effectuer les heures demandées, et par conséquent de ne pas indemniser la salariée sur un temps plein, une fois la requalification du contrat acté.

CQFD.