La jurisprudence nous a apporté récemment d’importantes précisions relatives au rôle de l’administration concernant le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Au préalable, il convient de rappeler que l’employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un PSE, dans le but d’éviter les licenciements ou, à défaut, d’en limiter le nombre. Le PSE prend la forme d’un accord collectif négocié avec les partenaires sociaux ou d’un document unilatéral de l’employeur.
Le PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. A défaut, l’établissement du PSE est facultatif.
Le PSE doit être homologué (en présence d’un document unilatéral) ou validé (en présence d’un accord collectif) par le Dirrecte
En premier lieu, le Conseil d’État (CE 25-2-15, n°375590) a précisé que l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un représentant du personnel dans le cadre d’un licenciement économique collectif n’a pas à apprécier la validité du PSE pour rendre sa décision.
Pour les Hauts magistrats, « il appartient à l’autorité administrative saisie d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif économique de s’assurer que la procédure de consultation des représentants du personnel a été respectée, que l’employeur a rempli ses obligations de reclassement et que les salariés protégés ont accès aux mesures prévues par le plan dans des conditions non discriminatoires ».
Un salarié protégé ne peut donc arguer de l’insuffisance d’un PSE pour obtenir l’annulation de l’autorisation de licenciement.
En conséquence, ce n’est pas parce que le contentieux de l’autorisation d’un licenciement d’un salarié protégé et de la validité du PSE relève du même juge (le juge administratif) qu’il ne fait pas l’objet de deux procédures distinctes.
En deuxième lieu, la cour administrative d’appel de Versailles (CAA Versailles, 3-2-15, 14VE03183) a apporté des précisions sur la procédure des observations formulées par le Dirrecte.
Il convient à ce titre de rappeler que le Direccte peut, à tout moment de la procédure, émettre des observations à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales du PSE. Les observations formulées par le Direccte obéissent à une procédure spécifique (art. L. 1233-57-6 du code du travail).
Le code du travail impose que le Dirrecte envoie simultanément copie de ses observations au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, lorsque la négociation d’un accord collectif est engagée, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il appartient alors à l’employeur de répondre à ces observations et d’adresser copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales.
A côté de la procédure d’observation cohabite la procédure d’injonction. Cette procédure consiste pour un comité d’entreprise, un délégué du personnel voire un syndicat de demander au Direccte, avant la transmission de la demande d’homologation ou de validation du PSE, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir des éléments d’information. Le code du travail n’impose pas la transmission de la lettre d’injonction au comité d’entreprise.
Le juge administratif par le présent arrêt se demandait si les observations formulées dans la continuité d’une injonction pouvaient être transmises uniquement à l’auteur de l’injonction initiale sans passer par le comité d’entreprise.
La cour administrative d’appel répond par la négative. Le juge précise que la procédure légale imposant la transmission au comité d’entreprise des observations du Direccte ainsi que la réponse de l’employeur s’applique même lorsque les observations du Direccte sont formulées à la suite d’une demande d’injonction transmise par un syndicat.
En conséquence, la décision d’homologation a été annulée.
La cour administrative d’appel de Marseille avait déjà précisé que le défaut de transmission au comité d’entreprise des réponses de l’employeur pouvait conduire à l’annulation de la décision d’homologation du PSE (CAA Marseille, 15-4-14, 14MA00387).
En troisième lieu, le tribunal administratif de Strasbourg (TA Strasbourg. 6e ch, 26-2-15, n°1406474) a apporté des précisions concernant la compétence territoriale du Direccte devant homologuer le PSE lorsque les suppressions d’emplois envisagées sont rattachées à un seul établissement de l’entreprise.
Dans une telle hypothèse, le code du travail désigne l’autorité administrative de l’établissement (art. L. 1233-57-8 du code du travail.
Le juge administratif précise que la décision d’homologation rendue par le Direccte de l’établissement doit être annulée si ledit établissement ne dispose pas d’une autonomie de gestion suffisante. La compétence revenant dès lors au Direccte du siège social.
Pour le juge administratif, l’établissement en l’espèce ne pouvait être regardé comme ayant une autonomie suffisante au regard de deux éléments : le constat du regroupement des services administratifs, financiers et RH au siège social de l’entreprise ainsi que l’absence de reconnaissance du caractère d’établissement distinct par un accord passé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.