Les limites de la rupture conventionnelle

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©Michel GAILLARD/REA

Une rupture conventionnelle ne peut pas être proposée lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est en cours ou en passe d’être étudié.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome, nécessitant l’accord
des deux parties et dont l’annulation est extrêmement difficile à obtenir.

Cependant, elle ne doit pas avoir pour objet la soustraction de l’employeur à ses obligations légales.

C’est pour cela que le législateur a pris la précaution d’empêcher de telles ruptures lorsque des négociations sur une GPEC, un PSE ou des ruptures conventionnelles collectives sont en cours.

En effet, il serait plus intéressant pour l’employeur de négocier des ruptures conventionnelles individuelles, à défaut de licenciements économiques, afin d’éviter, d’une part, son obligation de recherche préalable de reclassement et d’autre part la mise en place d’un congé de reclassement (dans les entreprises de moins de 1 000 salariés) ou d’un contrat de transition professionnelle (dans les entreprises de plus de 1 000 salariés) et, enfin et surtout, d’éviter un recours judiciaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une priorité de réembauche. De plus la négociation de telles ruptures, en nombre, pourrait lui éviter la mise en place d’un PSE. Or, tel était le cas dans l’espèce soumise à la Cour de cassation dans son arrêt du 6 janvier 2021 (n°19-18549). Un salarié et son employeur signent une rupture conventionnelle, mais un mois plus tard un plan de sauvegarde de l’emploi, dans lequel le poste du salarié est supprimé, est en cours de préparation.

Le licenciement économique étant plus favorable, si on peut dire, en termes de conséquences, au salarié que la rupture conventionnelle, le salarié saisit le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de la convention de rupture pour vice du consentement car l’employeur aurait dissimulé au salarié l’existence de graves difficultés pour l’entreprise ayant entraîné l’établissement d’un PSE quelques mois plus tard. Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel font droit aux demandes du salarié et l’employeur se pourvoit en cassation.

En vain : La cour d’appel, qui a constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de prépa- ration, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci, a légalement justifié sa décision.

L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, portant création de ce mode de rupture, précisait déjà que la mise en place d’une rupture conventionnelle du contrat de travail ne vise pas à porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l’entreprise.

L’inspection du travail, lors- qu’elle est saisie d’une demande d’homologation, doit vérifier l’existence ou non d’un contournement de procédure justifiant un refus d’homologation si la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés et qu’elle a pour effet de priver ces salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs (Instr. DGT n° 02, 23 mars 2010).

Rien n’interdit donc de négocier une rupture conventionnelle si elle n’est pas liée à des difficultés économiques de l’entreprise…

CE QUE DIT LA LOI



L’article L 1237-16 du Code du travail dispose :
« La présente section (relative à la rupture conventionnelle) n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
1° des accords issus de la négociation mentionnée aux articles L 2242-20 et L 2242-21 ;
2° des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L 1233-61 ; 3° des accords collectifs mentionnés à l’article L 1237-17.

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