Dans le cadre d’un licenciement, l’employeur peut invoquer plusieurs motifs dans la lettre de licenciement (par exemple un motif disciplinaire et un motif personnel, comme une inaptitude ou une insuffisance professionnelle).
En revanche, le licenciement ne peut pas résulter à la fois d’une cause économique et d’un motif personnel (Cass. soc., 27-3-01, n°99-42472)
Lorsque le licenciement comporte plusieurs motifs, l’employeur doit respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, les différents motifs de licenciement invoqués devant relever de faits distincts (Cass. soc., 17-10-18, n°17-13431).
En cas de contestation, il revient au juge d’analyser l’ensemble des motifs de licenciement. Si l’un des motifs invoqués n’est pas démontré, le licenciement n’est pas, pour autant, dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l’autre motif est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 21-4-22, n°20-14408).
Toutefois, en cas de pluralité de motifs de licenciement, le grief contenu dans la lettre de licenciement constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale rend le licenciement nécessairement nul, sans qu’il soit besoin pour le juge d’examiner les autres motifs énoncés et peu important que les autres griefs énoncés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Attention depuis les ordonnances de 2017, si la nullité est encourue pour atteinte à une liberté fondamentale, cette nullité ne doit pas empêcher le juge d’examiner l’ensemble des autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L 1235-3-1 (art. L 1235-2-1 du code du travail). Le juge doit donc, en tout état de cause, respecter le plancher des six mois de salaire… mais même un licenciement non soumis au barème est affecté par la politique de réduction des indemnités.
La Cour de cassation vient de préciser, dans un arrêt en date du 19 octobre 2022, que le juge ne peut minorer d’office le montant de la réparation du préjudice subi par le salarié, l’employeur devant avoir effectué une telle demande auprès du juge (Cass. soc., 19-10-22, n°21-15533).
De manière générale, on peut s’interroger sur la compatibilité de l’article L 1235-2-1 avec les exigences découlant de la convention n°158 de l’OIT. Le comité de l’OIT, dans son rapport du 16 février 2022, insiste sur le fait que le licenciement nul mettant en cause un droit fondamental doit ouvrir droit à une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié.
Le droit français ne semble pas conforme aux préconisations de l’OIT car même si la Cour de cassation atténue les effets négatifs de l’article L 1235-2-1 du code du travail en exigeant de l’employeur qu’il formule une demande expresse de minoration des indemnités de licenciement, le droit français écarte encore clairement, au moins dans le texte, le droit à une réparation intégrale du préjudice en présence d’une violation d’une liberté fondamentale lorsque le licenciement comporte plusieurs motifs.
Quoi qu’il en soit, nos juges prud’homaux doivent garder à l’esprit que la Confédération FO revendique toujours le droit pour le salarié à une réparation intégrale de son préjudice subi en cas de licenciement nul, y compris lorsque celui-ci comporte plusieurs motifs. Nos juges prud’homaux, dans le respect de leur indépendance, doivent tenir compte dans leurs délibérés, même en présence d’une demande de minoration des indemnités par l’employeur, de la nécessité d’accorder au salarié une réparation intégrale, déplafonnée et non tronquée du préjudice subi en cas de licenciement mettant en jeu une liberté fondamentale.