L orsque l’employeur envisage de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, la procédure des articles L 1332-1 et suivants du Code du travail s’applique.
Ainsi, la sanction ne peut intervenir que dans un délai compris entre deux jours et un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Cependant, comment calculer ce délai d’un mois lorsque l’entretien préalable n’a pas eu lieu ou a été reporté.
Tel était le cas, en l’espèce, rapporté par la Cour de cassation dans son arrêt du 17 avril 2019 (pourvoi n° 17-31228).
L’Association des paralysés de France avait convoqué une salariée à un entretien préalable à licenciement le 12 mai 2011. La salariée ne s’étant pas présentée, l’employeur l’avait reconvoquée pour un nouvel entretien le 26 mai, auquel elle s’était présentée, et l’avait licenciée pour faute grave le 14 juin.
La salariée, estimant que l’employeur n’avait pas respecté le délai d’un mois pour prendre une sanction, avait alors saisi le conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel de Bordeaux a donné raison à la salariée et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur, qui voulait prendre en compte le deuxième entretien pour le calcul du délai et non le premier entretien.
À partir du moment où l’existence d’un deuxième entretien n’est pas due à l’impossibilité de la salariée de se présenter ou à une demande de report de cette dernière, seul le jour du premier entretien compte pour calculer le délai d’un mois. De ce fait, le licenciement de la salariée s’est trouvé hors délai.
Elle rejoint donc un précédent arrêt (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-43819), dans lequel elle avait admis le report du délai au deuxième entretien car la salariée avait demandé ce report en raison de son impossibilité de s’y rendre.
En revanche, si une instance disciplinaire a été saisie, le délai d’un mois court à compter du jour où l’instance s’est réunie. En résumé, le délai court à compter du second entretien dans deux cas :
– si le salarié a demandé le report et que l’employeur l’a accepté (Cass. soc., 11 octobre 2005, n° 03-46834) ;
– si le salarié a été dans l’impossibilité de se présenter au premier entretien et que l’employeur en a eu connaissance (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-43819).
En revanche, le délai du second entretien ne sera pas pris en compte et ce sera la date prévue pour le premier entretien qui comptera :
– si le salarié ne s’est pas présenté au premier entretien sans se justifier et que l’employeur a décidé d’organiser un deuxième entretien (Cass. soc., 17 avril 2019, no 17-31228) ;
– si le salarié s’est présenté au premier entretien et que l’employeur a décidé d’en organiser un deuxième (Cass. soc., 20 mai 2014, no 12-28463).
Attention, il est toutefois nécessaire de rappeler que l’employeur peut continuer la procédure si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable et qu’il ne s’est pas justifié.
L’article L 1332-2 dispose que
lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.