E n l’espèce, la salariée licenciée n’avait pas eu la mention de sa priorité de réembauche et avait attaqué son employeur sur le fait que cela lui avait causé nécessairement un préjudice, mais la cour d’appel n’a pas été de cet avis et la Cour de cassation a relevé : Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel, qui a constaté que la salariée ne démontrait pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.
Cet arrêt est dans la droite ligne de toute la jurisprudence actuelle, qui tend à accorder des dommages et intérêts au salarié qui subit un préjudice uniquement s’il peut démontrer un dommage.
Ainsi, dans un arrêt du 13 avril 2016 (n°14-28293), la Cour de cassation commençait à encadrer la notion de préjudice et abandonnait celle de préjudice nécessaire : Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.
Ainsi, elle renverse la charge de la preuve en matière de violation de droits ; la seule violation d’un droit n’entraînera un dédommagement pour le salarié que si ce dernier prouve un préjudice.
Or, tout préjudice n’est pas « monétisable » et c’est l’impunité pour l’employeur !
Gageons que la Cour de cassation revienne à la raison : toute violation doit être punissable !
L’article L 1233-16 dispose :
La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.
Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L 1233-45 et ses conditions de mise en œuvre. […].
L’article L 1233-45 précise quant à lui :
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.
L’article L 1235-13 sanctionne l’employeur :
En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.