Un salarié est engagé comme plombier dans une entreprise le 1er décembre 2016.
Le 1er février 2018, il est arrêté pour maladie.
Il est licencié le 16 novembre 2018 pour absences prolongées entraînant une perturbation de l’activité de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif.
Il saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de son licenciement.
La cour d’appel fait droit à sa demande au motif qu’au moment du licenciement, l’employeur avait connaissance de la demande du salarié de reconnaissance de sa maladie professionnelle, puisqu’il avait écrit quelques jours plus tôt à la caisse primaire d’Assurance maladie pour contester cette reconnaissance. Selon ces constatations, l’employeur aurait dû appliquer les règles protectrices des salariés victimes d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 24 septembre 2025 (n°22-20155), casse l’arrêt d’appel :
6. Pour dire le licenciement nul, l’arrêt retient que le salarié rapporte la preuve que son employeur avait connaissance de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, dès lors qu’il justifie que l’employeur a écrit le 5 septembre 2018 à la caisse primaire d’Assurance maladie pour contester cette demande.
7. L’arrêt en déduit que l’employeur aurait dû appliquer les dispositions protectrices des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
8. En se déterminant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le caractère professionnel de la maladie était contesté et sans rechercher si l’arrêt de travail du salarié avait pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.
Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a été un peu trop rapide
pour appliquer les règles protectrices du licenciement pour accident du travail ou maladie professionnelle, alors qu’au moment du licenciement, aucune reconnaissance du caractère professionnel de la maladie n’était « encore ? » établie, alors qu’une demande était en cours.
Cependant, on peut s’interroger sur la précipitation
de l’employeur à licencier le salarié alors que cela fait déjà huit mois qu’il est en arrêt de travail !
Cet arrêt, restrictif des droits des salariés, rejoint un autre arrêt du 10 septembre 2025 (n°23-19841) par lequel la Haute Cour a considéré que la seule prise en charge d’un arrêt en AT/MP ne suffit pas à prouver le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie : c’est l’application du principe de l’autonomie du droit du travail sur le droit de la Sécurité sociale.
Où se situe cette autonomie dans cet arrêt du 24 septembre voué à publicité ?
L’article L. 1226-9 du Code du travail dispose :
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
L’article L. 1226-13 précise :
Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.