La Cour de cassation a jugé précédemment que la demande de réintégration d’un salarié dont le licenciement est atteint de nullité ne peut aboutir si elle est faite trop tardivement (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-14050, cf. L’inFO militante n°3335).
Mais en aucun cas, le fait que le salarié ait retrouvé un emploi le jour où le juge statue ne peut faire obstacle à cette demande de réintégration.
C’était bien le cas dans l’espèce soumise à la Cour de cassation (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-20397).
Le salarié avait été licencié pour motif personnel et avait intenté une action contre son employeur car il estimait qu’il avait été licencié car il avait rapporté des faits de harcèlement moral à son encontre.
Entre-temps et dans la mesure où les procédures judiciaires sont longues, il avait retrouvé un travail.
À la suite de la reconnaissance par les juges de la nullité du licenciement, le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise.
L’employeur invoque alors l’impossibilité matérielle pour lui de réintégrer le salarié car ce dernier a retrouvé un emploi et qu’il devrait donc démissionner.
La Cour de cassation rejette cet argument : Après avoir constaté que la société ne justifiait pas que la réintégration du salarié était matériellement impossible, la cour d’appel a exactement retenu que le fait pour le salarié d’être entré au service d’un autre employeur n’était pas de nature à le priver de son droit à réintégration
.
Ce n’est pas à l’employeur de déterminer, dans le cadre d’un licenciement nul, si le salarié est en capacité d’être réintégré au motif qu’il a retrouvé un emploi. L’impossibilité matérielle de réintégrer le salarié ne peut résulter que de la survenance d’un élément indépendant des deux parties (retraite du salarié, liquidation judiciaire de l’entreprise, concurrence déloyale par exemple).
Ainsi, ni l’employeur ni le juge ne peuvent s’opposer à la demande de réintégration (Cass. soc., 14 février 2018, n°16-22360).
Cet arrêt nous rassure par rapport à la décision que la Cour de cassation avait prise le 13 janvier 2021 !
L’article L 1152-2 du Code du travail dispose :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L’article L 1152-3 précise :
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.