Permis de conduire et contrat de travail : attention danger !

L’employeur peut, lorsque le contrat de travail implique la conduite d’un véhicule, demander, au cours de l’entretien d’embauche ou pendant l’exécution du contrat de travail, à un salarié de fournir l’original de son permis de conduire (l’employeur pouvant dans ce cas effectuer une copie du document). D’ailleurs, l’employeur qui ne vérifie pas si le candidat à l’embauche possède le permis dont il se prétend titulaire ne pourra ensuite le licencier pour faute grave (Cass. soc., 2-5-00, n°98-42127).
L’employeur doit également veiller à ce que les véhicules utilisés dans le cadre du travail soient assurés. Lorsqu’il s’agit du véhicule personnel du salarié, il peut lui demander une attestation justifiant que le véhicule est assuré pour les trajets professionnels.

Depuis le 1^er janvier 2017, le code de la route impose au propriétaire du véhicule, personne morale, de désigner la personne physique conduisant le véhicule qui a fait l’objet d’une infraction constatée de façon automatisée. Le décret n°2016-1955 du 28 décembre 2016, portant application des dispositions des articles L 121-3 et L 130-9 du code de la route, fixe la liste des infractions concernées. A défaut, le représentant légal de la personne morale est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 4^e classe.
Lorsqu’une infraction constatée selon les modalités prévues à l’article L. 130-9 du code de la route (c’est-à-dire de façon automatisée) a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, son représentant légal doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, à l’autorité mentionnée sur cet avis, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.
Cette obligation pesant sur l’employeur n’est remplie que si la désignation de la personne physique qui conduisait effectivement le véhicule au moment des faits repose sur des éléments probants. Autrement dit, l’employeur ne peut se contenter d’une dénonciation simple, celle-ci doit être accompagnée d’éléments probants. En l’absence de tout élément probant de nature à corroborer l’identification du contrevenant, la personne désignée comme conducteur ne peut faire l’objet de la condamnation pénale (Cass. crim., 6-6-23, n°22-87.212).

Non. Il ne peut se renseigner sur le nombre de points détenus par un salarié. L’article L 223-7 du code de la route précise que : Les informations relatives au nombre de points détenus par le titulaire d’un permis de conduire ne peuvent être collectées que par les autorités administratives et judiciaires qui doivent en connaître, à l’exclusion des employeurs, assureurs et toutes autres personnes physiques ou morales.

Lorsque l’employeur règle directement une contravention, il ne peut opérer une retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, fût-elle prévue par un contrat de travail (Cass. soc., 11-1-06, n°03-43587).
L’employeur ne peut engager la responsabilité financière de son salarié, en l’absence de faute lourde. Il ne peut donc en conséquence demander le remboursement des contraventions qu’il règle (Cass. soc., 17-4-13, n°11-27550).

Lorsque le salarié, dont l’emploi implique la conduite d’un véhicule, commet une infraction pendant son temps de travail, celui-ci peut être licencié, pour faute grave selon les circonstances (Cass. soc., 30-9-13, n°12-17182 : à propos d’une conduite en état d’ivresse).

Dans l’hypothèse où le salarié commet une infraction hors du temps de travail, impliquant la suspension ou le retrait du permis de conduire, celui-ci ne peut être licencié pour un motif disciplinaire même lorsqu’il exerce des fonctions impliquant la conduite d’un véhicule (Cass. soc., 3-5-11, n°09-67464). La même règle vaut pour les salariés protégés (CE, 15-12-10, n°316856). En revanche, l’employeur peut licencier le salarié pour un motif personnel non disciplinaire, fondé sur le trouble objectif causé au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 5-2-14, n°12-28897).
Le fait que la fiche de fonction du salarié, un préparateur de véhicule dans une entreprise de location de voitures, indique la possession du permis de conduire comme une compétence stratégique, ne suffit pas à justifier le licenciement du salarié, consécutif à une suspension provisoire du permis pour 3 mois, suite à une conduite sous l’emprise de stupéfiants, dès lors que l’examen de la réalité démontrait que le permis de conduire ne jouait qu’un rôle secondaire dans l’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 4-5-11, n°09-43192).
De manière générale, les tribunaux refusent de considérer la suspension du permis de conduire comme un motif de licenciement dès lors qu’elle n’interdit pas au salarié de poursuivre l’exécution normale de son contrat de travail (Cass. soc., 2-2-11, n°09-71742). On notera un arrêt relatif à un commercial de terrain, dont le contrat prévoyait qu’il devait se servir de sa voiture pour prospecter des clients sur dix départements, et qui, s’étant vu retirer le permis de conduire, avait fait appel à deux anciens salariés de l’entreprise pour conduire son véhicule. Le salarié se trouvant dans l’impossibilité de remplir personnellement les missions inhérentes à sa fonction, son licenciement a été approuvé (Cass. soc., 22-9-09, n°08-42304). Sévère décision !
Sauf dispositions conventionnelles particulières, l’employeur peut – mais ce n’est pas une obligation – proposer des mesures alternatives au licenciement comme la réaffectation du salarié à un autre poste ne nécessitant pas la conduite d’un véhicule, le travail en binôme avec un salarié disposant du permis, la prise de congés payés ou de congés sans solde.

Le salarié, dès qu’il a connaissance du retrait ou de la suspension de son permis de conduire et si ce dernier est nécessaire à la bonne exécution de son contrat de travail, doit en informer spontanément et sur-le-champ son employeur, même si son contrat de travail (ou bien le règlement intérieur) ne l’impose pas. Le salarié qui ne le ferait pas commettrait une faute justifiant son licenciement, le cas échéant prononcé pour faute grave.

L’employeur qui licencie un salarié en raison du retrait temporaire de son permis de conduire peut voir le licenciement reconnu comme sans cause réelle et sérieuse, lorsque le retrait de points est annulé. La décision administrative ayant un effet rétroactif, le licenciement prononcé perdrait son caractère réel et sérieux (Cass. soc., 12-12-12, n°12-13522).