Oui dans un seul cas : lorsque le collègue de travail a un enfant gravement malade.
Il existe déjà des dispositifs légaux en la matière :
- 3 jours d’absence pour enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans prévus par l’article L 1225-61, 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans ;
- le congé de soutien familial prévu par l’article L 3142-22 du code du travail pour tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté pour s’occuper d’un membre de sa famille handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé est de 3 mois renouvelable, mais ne peut excéder un an pour toute la carrière du salarié. Il n’est pas rémunéré ;
- le congé de solidarité familiale ou période d’activité à temps partiel prévu par l’article L 3142-16 du code du travail. Il est de 3 mois renouvelable une fois. Il permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Il n’est pas rémunéré mais il peut ouvrir droit au versement d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie ;
- le congé de présence parentale prévu par l’article L 1225-62 du code du travail pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés, continus ou pas. Il n’est pas rémunéré mais donne lieu à indemnisation par la sécurité sociale.
Cependant, ces dispositifs ne règlent pas toutes les situations et surtout la plupart de ces dispositifs ne prévoient pas d’indemnisation du salarié.
Or, outre les problèmes de santé, le salarié ne devrait pas avoir à rajouter des problèmes financiers.
C’est pourquoi, suite à différentes actions collectives qui se sont déroulées dans certaines entreprises, une proposition de loi a été déposée afin de créer une solidarité entre salariés lorsque l’un d’entre eux a un enfant gravement malade et a donné lieu à la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.
Cette loi a ainsi rajouté deux articles dans le code du travail : articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du code du travail.
Qui peut donner ses jours ?
Ce dispositif est applicable dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Tout salarié, quel que soit son contrat de travail, peut renoncer à certains jours de congés sans contrepartie. Le principe est qu’il ait acquis les jours qu’il veut donner.
Il doit en faire la demande à son employeur qui doit l’accepter.
La loi ne précise pas si la demande doit être effectuée au moment où un salarié en a besoin ou si le don de jours peut être effectué à tout moment.
Quels jours peut-on donner ?
Les jours sont donnés de manière anonyme.
Cela peut s’expliquer par le fait que le législateur a voulu éviter une quelconque pression du salarié « donneur » sur le salarié « receveur ».
Mais cela pose un problème de transparence. Comment savoir si l’employeur a « prélevé » les jours de repos et surtout s’il va les redistribuer ?
Tous les jours de repos non pris peuvent être donnés, qu’ils proviennent ou non d’un compte épargne-temps. Cela peut être des jours RTT, des récupérations de ponts, des repos compensateurs…
La seule limite concerne les jours de congés payés : seuls les jours excédant le 24e jour de congés payés peuvent être donnés. En effet, les congés payés ont été établis dans un but de protection de la santé du travailleur.
Pour qui sont donnés ces jours ?
Ces jours sont donnés à un salarié de l’entreprise qui « assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».
Trois conditions sont donc requises :
- avoir un enfant à charge de moins de 20 ans ;
- la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ;
- le caractère indispensable d’une présence et des soins contraignants.
Les deux dernières conditions sont attestées par un certificat médical détaillé fait par le médecin qui suit l’enfant. Ce ne sera donc pas obligatoirement le médecin traitant.
Ainsi, le salarié bénéficiera de ces dons et pourra prendre des congés pour s’occuper de son enfant sans avoir de diminution de salaire dans la limite des dons offerts.
De plus, ses absences à ce titre sont assimilées à du temps de travail effectif.
Quelles sont les conséquences sur la rémunération ?
Tout congé ou repos est « monétarisable ».
La valeur d’un congé d’un cadre n’est pas la même que celle d’un employé.
La loi n’a pas pris en compte cet aspect, même si cela peut s’avérer très difficile à mettre en œuvre.
C’est peut-être pour cela que la proposition de loi initiale concernant des dons en heures a été transformée en dons en jours.
Même si le ministre du travail actuel était extrêmement réservé sur cette proposition de loi, elle a le mérite d’exister pour tous ceux qui ne bénéficient pas d’accord collectif.
Certaines dispositions devraient être améliorées ou tout du moins précisées – notamment en matière de procédure – et étendues aux agents publics civils et militaires.
Enfin, on peut regretter que cette loi fasse appel à la solidarité individuelle, voire au sacrifice plutôt que de prévoir une prise en charge plus collective par l’employeur.