Le patron du Medef, Pierre Gattaz, est tout particulièrement entré en guerre contre l’un des 300 amendements au projet de loi Travail adoptés par la commission des Affaires sociales de l’Assemblée nationale. Cet amendement spécifie que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, les accords dits de préservation et de développement de l’emploi (destinés à augmenter la durée du travail sans augmenter les salaires) peuvent être négociés par des représentants élus mandatés par un ou plusieurs syndicats, alors que le patronat se réjouissait de se débarrasser de ces derniers.
L’agitation patronale ne saurait cacher l’essentiel : le cœur du projet n’a pas bougé d’un iota, même si les mobilisations, en particulier celle du 31 mars incluant un appel à la grève, ont entraîné quelques reculs de la part du gouvernement.
Quand l’accord d’entreprise devient roi et la loi supplétive
La hiérarchie des normes est totalement inversée et le principe de faveur vole en éclats. En vertu du Code du travail actuel, un socle minimum de droits établi par la loi s’impose à toutes les entreprises. Lorsque plusieurs normes (Code du travail, convention collective, accord de branche ou accord d’entreprise) existent, c’est la plus favorable au salarié qui s’applique (art L.2254-1). Cela reste l’architecture générale du Code même si des dérogations ont été introduites par les lois de 2004 et 2008.
Le projet de loi El Khomri fait exploser cette architecture en divisant le Code du travail, systématiquement, pour chaque article, en trois catégories. La première contient les « dispositions d’ordre public » très générales. Quand on entre dans le détail des droits, le minimum légal est désormais relégué dans la case « dispositions supplétives », c’est-à-dire qu’il n’est plus applicable qu’à défaut d’accord : le garde-fou juridique disparaît. Entre ces deux catégories, c’est-à-dire au centre, vient le « champ de la négociation collective ». Là, l’accord d’entreprise prime sur la convention ou l’accord de branche étendu qui ne s’applique plus désormais systématiquement qu’« à défaut » d’accord d’entreprise. Résultat : la branche n’a plus la possibilité de fixer des verrous interdisant des dérogations moins favorables au niveau inférieur.
Décryptage : Exemple d’inversion de la hiérarchie des normes
Le Code du travail, tel que modifié ces trente dernières années, établit d’abord que « les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures », et de 50 % pour les suivantes, puis indique qu’une convention ou un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir un autre taux à condition qu’il ne soit pas inférieur à 10 %. Le projet El Khomri établit d’abord qu’« une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires (…) », et que « ce taux ne peut être inférieur à 10 % ». Ensuite, il indique dans les « dispositions supplétives » qu’« à défaut d’accord », les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières et de 50 % pour les suivantes.