Dans cette affaire, un salarié demande à son employeur une journée de congé. N’ayant pas obtenu de réponse de la part de son employeur, le salarié prend sa journée de congé. L’employeur lui inflige un avertissement car ce n’est pas au salarié de fixer lui-même ses jours de congé, et cette journée de congé a désorganisé l’entreprise.
Le salarié exerce un recours en annulation de son avertissement au motif que le silence de l’employeur valait acceptation. Il obtient gain de cause devant la cour d’appel. L’employeur exerce alors un pourvoi en cassation au motif, notamment, que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’une disposition conventionnelle ou un usage l’autorise à fixer lui-même les dates de ses congés payés.
En effet, la détermination des dates de congé constitue une des prérogatives de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de considérer qu’un salarié partant en congé sans autorisation préalable pouvait faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass. soc., 19 janvier 2005, n°02-46418).
Mais quelle forme doit revêtir cette autorisation ?
La Cour de cassation a déjà répondu à cette question dans un arrêt du 14 novembre 2001 (n°99-43454) : l’employeur ne peut reprocher à un salarié d’être parti en congés s’il ne lui a pas répondu.
Par un arrêt du 6 avril 2022 (pourvoi n°20-22055), la Cour de cassation confirme cette position, rejette le pourvoi et donne raison au salarié : La cour d’appel, qui a constaté que le salarié avait demandé l’autorisation de s’absenter le 27 juin 2016 et qu’il n’était pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus, en sorte que le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée, a pu décider que le salarié n’avait pas commis de faute.
Attention toutefois car cette position est valable si, et seulement si, ni un accord d’entreprise, un accord ou une convention de branche, un usage, voire un règlement intérieur, n’impose pas une autorisation expresse de la part de l’employeur.
L’article L 3141-15 du Code du travail dispose :
« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :
1° la période de prise des congés ;
2° l’ordre des départs pendant cette période ;
3° les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. »
L’article L 3141-16 du Code du travail précise :
« À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L 3141-15, l’employeur :
1° définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :
a) la période de prise des congés ;
b) l’ordre des départs (…).
2° ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. »