Salariat - Bénévolat : quelles différences ?

Contrat de travail par Secteur juridique

Qui peut être salarié ? Le bénévole peut-il prétendre au statut de salarié ? Ces questions légitimes, qui se posent, notamment, dans le milieu associatif ou lors de grands évènements pourvoyeurs de bénévoles, trouveront leur réponse dans ce Focus.

Cette question présente un intérêt pour savoir, sur le plan individuel, si les intéressés relèvent de la législation sociale (code du travail, convention collective, couverture santé, AT/MP) et de la compétence du CPH.

L’action en reconnaissance d’un contrat de travail relève de la prescription quinquennale de droit commun de l’article 2224 du code civil. A l’opposé, l’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans.

L’existence d’un contrat de travail suppose la réunion de 3 éléments :

  la fourniture d’un travail ;
  le paiement d’une rémunération, qui peut totalement ou partiellement être constituée d’avantages en nature ;
  l’existence d’un lien de subordination juridique.

A ce titre, il convient de rappeler que la qualification du contrat de travail est indisponible, c’est-à-dire qu’elle ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur (Cass. soc., 19-12-00, n°98-40572). L’existence d’un contrat de travail ne dépend également ni du montant, ni de la forme de la rémunération.

La réunion des deux premiers éléments n’est pas, en soi, suffisante pour caractériser l’existence d’un contrat de travail : l’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire, en effet, l’objet d’autres contrats.

L’élément essentiel qui permet de déterminer si le contrat signé est un contrat de travail réside dans l’existence ou non d’un lien de subordination juridique. Le fait qu’une personne exécute une prestation de travail dans le cadre d’un contrat de bénévolat ne saurait, en lui-même, caractériser l’existence d’un contrat de travail.

La personne qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail doit établir qu’elle a réellement exercé une prestation de travail sous la subordination juridique d’un employeur.

La prestation de travail peut être assidue sans pour autant caractériser un contrat de travail. Dans le cas d’un contrat de bénévolat, la personne peut percevoir de simples défraiements pour couvrir l’ensemble des frais liés à sa prestation de travail ou exceptionnellement des gratifications pour le travail appréciable effectué. Ses défraiements peuvent notamment être liés à l’établissement de notes de frais.

Seul le lien de subordination juridique est spécifique au contrat de travail. Si l’encadrant n’exerce aucun contrôle réel sur la prestation de travail hormis ce qui est nécessaire et indispensable dans le cadre d’un contrat de bénévolat qui peut impliquer l’engagement d’exécuter certaines missions, la personne ne peut valablement invoquer être liée à l’encadrant par un contrat de travail.

Si le bénévole doit nécessairement s’impliquer dans les missions et activités confiées au titre de son bénévolat, le fait pour un encadrant de ne donner réellement aucun ordre concernant sa mission, de laisser la personne organiser sa prestation de travail comme elle le souhaite (ex : fixation libre des horaires de travail) ou de manière indépendante, ne permet pas de caractériser un contrat de travail. Dès lors que la personne dispose d’une très grande liberté quant à l’organisation et à l’exécution de son travail, que l’encadrant n’exerce aucun pouvoir de sanction à l’égard de cette personne, celle-ci n’exerce qu’une mission de bénévolat.

Ainsi, le bénévolat sera retenu lorsque les intéressés gèrent eux-mêmes leur travail, choisissent les activités et orientations, tout en respectant le projet, à mettre en œuvre sans recevoir d’instruction et participent aux activités selon leur bon vouloir et selon les modalités qu’ils déterminaient eux-mêmes (Cass. soc., 31-5-01, n°99-21111).

Autrement dit, l’existence d’un contrat de travail suppose que l’encadrant dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives et d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements (Cass. soc., 13-11-96, n°94-13187). La personne qui fixe seule les conditions d’exécution du travail, contrôle les modalités de la réalisation de la prestation de travail et fournit les moyens nécessaires à la réalisation de cette prestation de travail peut être qualifiée d’employeur.

Le fait de soumettre la personne à un horaire de travail strict, de lui donner des directives précises et d’en contrôle l’exécution (ex : obligation de rédiger des comptes rendus, des rapports, de justifier de son activité) permet de caractériser un contrat de travail.

Si le bénévole et le salarié peuvent tous les deux être « malléables », seul le salarié devra réellement rendre des comptes et pourra être sanctionné pour son travail.

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