Un salarié peut cumuler plusieurs emplois salariés dans la mesure où il ne dépasse pas, au titre de ces différents contrats de travail, les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : art. L 8261-1 du code du travail).
Sont exclus des interdictions prévues à l’article L 8261-1 :
- les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique, et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;
- les travaux accomplis pour son propre compte, ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole ;
- les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
- les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage (art. L 8261-3).
Le respect des durées maximales ne concerne que les activités salariées. Un salarié peut cumuler, sans limite, un emploi salarié et une activité non salariée.
Le contrat de travail peut limiter ou interdire cette possibilité d’exercer plusieurs emplois, par l’introduction d’une clause d’exclusivité. Pour être valable, cette clause (notamment dans le cadre d’un contrat à temps partiel) doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Si la nullité d’une clause d’exclusivité n’a pas pour effet d’entraîner la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, elle permet toutefois au salarié d’obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite (Cass. soc., 24-3-21, n°19-16418).
En tout état de cause, le salarié est tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté lui interdisant d’exercer une activité concurrente.
Selon l’article L 8261-2 du code du travail, nul ne peut recourir aux services d’une personne qui contrevient aux durées maximales du travail. L’employeur, comme le salarié, sont passibles d’une amende de 1 500 € en cas de cumul irrégulier d’emplois.
Ainsi, l’employeur, qui a connaissance d’un cumul irrégulier d’emplois, doit demander au salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, sous peine de licenciement. Le cumul irrégulier d’emplois n’est pas en soi un motif de licenciement, l’employeur doit inviter le salarié à choisir entre l’un ou l’autre emploi. Il n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié de réduire son temps de travail.
Le fait pour un salarié de ne pas remettre à son employeur, malgré plusieurs demandes de celui-ci, les documents permettant de vérifier la durée totale du travail, alors que, de fait, il dépassait les durées maximales de travail, justifie un licenciement pour faute grave. Dès lors que le juge constate que le salarié a transmis les éléments permettant à son employeur de vérifier le respect des durées maximales de travail et que le cumul irrégulier avait disparu au jour du licenciement, ce licenciement n’est pas justifié (Cass. soc., 19-4-23, n°21-24238).
S’agissant des salariés protégés, la cour administrative d’appel de Marseille juge que le fait pour un salarié protégé de cumuler plusieurs emplois, lui faisant dépasser les durées maximales de travail, et de n’avoir pris aucune initiative pour régulariser sa situation, justifie un licenciement, ce comportement fautif étant d’une gravité suffisante (CAA de Marseille 7e ch., 21-4-17, n°16MA00363).
A noter qu’en pratique, cumuler plusieurs emplois peut limiter la possibilité pour un employeur de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.