Un employeur refuse de payer des heures supplémentaires effectuées par une salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise. Une sanction pécuniaire illégale pour la Cour de cassation et un manquement de l’employeur suffisamment grave pour justifier une prise d’acte (Cass. soc., 31-1-18, n°16-14619).
Une coiffeuse, embauchée en 1998, se voit refuser par son employeur le règlement d’un rappel d’heures supplémentaires parce qu’il estime qu’elle lui doit cette somme, ayant effectué des communications téléphoniques interdites
. Dans un courrier daté du 8 février 2012, il dit lui devoir 56h30 minutes supplémentaires, soit 826,27 euros, mais que, la considérant comme toujours redevable de la somme de 2 296,18 euros
, il accepte
de déduire cette somme du montant qu’il considère comme lui étant dû. La salariée saisit la juridiction prud’homale en 2013, qui prononce, en 2014, la résiliation judiciaire du contrat de travail, confirmée, en janvier 2016, par une cour d’appel.
Compensation imposée
3 750 €
C’est ce qu’il en coûte à un employeur infligeant une sanction pécuniaire, selon l’article L. 1331-2 du Code du travail.
L’employeur se tourne alors vers la Cour de cassation. En vain car celle-ci, le 31 janvier 2018, rejette son pourvoi. Elle confirme les juges d’appel en ce que, notant que l’employeur n’avait pas apporté le moindre justificatif concernant l’utilisation abusive du téléphone, ce dernier avait procédé à une compensation imposée
. Elle suit la cour d’appel qui avait jugé que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail
. En effet, selon l’article L.1331-2 du Code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites, or la retenue sur salaire effectuée à l’encontre d’un salarié qui a normalement effectué sa prestation de travail constitue une sanction pécuniaire
. Même si la définition de la sanction pécuniaire a été considérée comme étant un peu floue, la jurisprudence a notamment considéré ainsi la compensation d’un dépassement de forfait téléphonique professionnel, la réduction ou la suppression d’une prime dont le versement est obligatoire sous prétexte d’une faute disciplinaire, une réduction d’horaire utilisée comme sanction disciplinaire et une retenue pour exécution volontairement défectueuse du travail.
C’est à la jurisprudence que l’on doit moins de flou sur la sanction pécuniaire. Elle peut ainsi se définir comme une
mesure qui affecte directement ou indirectement la rémunération de la personne qui a fourni une prestation de salaire(Tissot). La retenue sur salaire n’est possible qu’en cas de faute lourde du salarié.