La Cour de cassation a eu tendance, ces derniers temps, à restreindre le principe d’égalité de traitement, surtout lorsque la différence de traitement résultait d’un accord ou d’une convention collective.
A titre d’illustration, la Cour de cassation a estimé que les différences de traitement entre catégories professionnelles distinctes opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives (…), sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27-1-15, n°13-23818).
Mais également que, des avantages différents peuvent être accordés à des salariés relevant d’établissements distincts, soit par des accords d’établissements séparés (Cass. soc., 3-11-16, n°15-18444), soit par un même accord d’entreprise (Cass. soc., 4-10-17, n°16-17517).
On pensait assister in fine à une lente agonie du principe d’égalité de traitement car, dans les faits, la présomption est très difficile à renverser.
Le principe était devenu clairement l’exception jusqu’à cet arrêt du 3 avril 2019 (n°17-11970), dans lequel la Cour de cassation exclut la généralisation de la présomption de justification lorsque la différence de traitement repose sur un accord ou une convention collective.
En l’espèce, un accord d’entreprise prévoyait la mise en place de mesures d’accompagnement à la suite d’une opération de regroupement de sites.
La différence de traitement était fondée sur la date de présence sur le site de la salariée et non sur l’appartenance à une catégorie professionnelle ou sur une différence de fonction au sein d’une telle catégorie.
Et l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective pour ne pas faire bénéficier la salariée des mesures prévues par l’accord. Il invitait donc la Cour à généraliser le principe selon lequel une présomption de justification des différences de traitement était opérée lorsqu’une différence de traitement quelle qu’elle soit était instituée par voie d’accord.
La Haute Cour rejette cette analyse.
Elle considère qu’un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement. Et les juges rappellent que le principe d’égalité de traitement est un principe général du droit de l’Union consacré par les articles 20 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Selon la CJUE, c’est à la partie défenderesse qu’incombe la charge de prouver qu’il n’y a pas eu de violation de ce principe (CJUE, 13-9-07, aff. C-307/05).
S’il est vrai, que dans les cas déjà admis par la jurisprudence et précités, la présomption de justification des différences instituées par voie d’accord subsiste, il n’en demeure pas moins que la généralisation de ce principe n’est pas d’actualité.