La période d’essai est une période non obligatoire, qui peut être prévue en début de contrat de travail afin de permettre aux parties de s’assurer de l’opportunité du recrutement. Le salarié peut ainsi apprécier l’emploi pour lequel il a été recruté ; l’employeur peut évaluer les compétences du salarié.
Elle n’est valable que si elle est expressément stipulée dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) signé par le salarié et ne peut exister qu’au début de la relation de travail pour un même poste.
En général, sa durée est prévue par les accords collectifs qui s’appliquent dans l’entreprise. Pour les CDI, la période d’essai initiale ne peut pas dépasser deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.
Attention, la période d’essai peut être renouvelée uniquement si le contrat et un accord de branche étendu le prévoient.
La durée peut alors être doublée.
Elle s’achève, en toute logique, soit par la poursuite du contrat, soit par sa rupture.
La rupture de la période d’essai est libre et n’a pas besoin d’être motivée. Il ne s’agit ni d’une démission, ni d’un licenciement. Le salarié comme l’employeur doivent respecter un délai entre l’annonce du souhait de rompre le contrat et l’arrivée à terme de la période d’essai. C’est le délai de prévenance (entre 24h et 48h en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise). Si d’aventure l’employeur rompt l’essai pour un motif autre que l’appréciation des compétences du salarié (tel qu’une faute disciplinaire, une raison économique ou discriminatoire), la rupture est abusive et les règles du licenciement peuvent trouver à s’appliquer.