Par deux arrêts du 28 février 2024, la Cour de cassation vient de rappeler les cas dans lesquels l’employeur doit rembourser les revenus de remplacement perçus par le salarié entre son licenciement nul et sa réintégration, dans la limite de six mois.
Dans la première affaire (n°21-25520), une salariée avait été déclarée inapte à son poste de travail mais apte à un poste administratif ou d’accueil avec aménagements.
Elle est pourtant licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
L’employeur est condamné en appel pour nullité du licenciement et doit rembourser les allocations chômage perçues par la salariée.
Il forme un pourvoi en cassation au motif notamment que la salariée ne peut obtenir le montant des salaires entre son licenciement et sa réintégration et le montant des allocations chômage, et que l’employeur n’a pas à rembourser ces allocations chômage.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel : Ayant retenu que l’inaptitude de la salariée ayant conduit à son licenciement avait pour origine une discrimination en raison de son état de santé et que le licenciement était nul, c’est à bon droit que la cour d’appel a ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à celle-ci dans la limite de six mois.
Lorsque le licenciement d’un salarié est nul en raison de son état de santé, l’employeur est tenu de rembourser à Pôle emploi les revenus de remplacement perçus par le salarié entre son licenciement nul et sa réintégration, dans la limite de six mois (Cass. soc., 28 février 2024, n°21-25520).
Cependant, ce remboursement ne vaut qu’en cas de licenciement nul, comme le rappelle le deuxième arrêt, et non en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, consécutive à l’inaptitude du salarié (n°22-16482).
Ce remboursement ne vaut que dans le cadre d’un licenciement nul fondé sur une discrimination ou le licenciement d’un lanceur d’alerte, une action en justice en raison d’une discrimination directe ou indirecte, en raison d’une inégalité professionnelle, en matière de harcèlement moral ou sexuel, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en cas de nullité de la procédure de licenciement économique.