Congé de solidarité familiale

La Lettre de l’UCR-FO n°91 par Union Confédérale des Retraités-FO

BENEFICIAIRES
Tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise, dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur, une personne partageant le même domicile ou par laquelle le salarié a été désigné « personne de confiance » souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

DUREE
3 mois maximum, renouvelable une fois [1]. Avec l’accord de l’employeur, le congé peut être fractionné sans pouvoir dépasser cette durée maximale. La durée minimale de chaque période est d’une journée. Fin de congé : soit à l’expiration de cette période maximale, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée (sans préjudice du bénéfice des congés pour évènements familiaux), soit à une date antérieure.

FORMALITES
Le salarié adresse à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une LRAR ou une lettre remise en main propre contre récépissé, l’informant de sa volonté de bénéficier du congé et de la date de son départ, en y joignant un certificat médical établi par un médecin traitant attestant de la gravité de la pathologie de la personne que le salarié souhaite assister. En cas de renouvellement, la même procédure doit être suivie dans les 15 jours précédant le terme initialement prévu.
En cas d’urgence absolue, le congé débute sans délai à la date de réception par l’employeur de la lettre du salarié.
En cas de fractionnement, le salarié avertit son employeur au moins 48 heures avant chaque prise de jours de congé.
Le salarié doit informer l’employeur de la date prévisible de son retour au moins trois jours francs à l’avance.

POSSIBILITE POUR L’EMPLOYEUR DE REFUS OU DE REPORT DU CONGE :
non [2].

SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE
Contrat de travail suspendu et aucune possibilité d’exercer un autre travail. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le congé n’est pas rémunéré. Le salarié ne peut pas percevoir de revenu d’une autre activité professionnelle. Toutefois, il peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la CPAM (CSS art. L.168-1 et s et D.168-2 et s).
Périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté [3].
Maintien des droits à prestations en nature et en espèce d’assurance-maladie, maternité, invalidité et décès.

SITUATION DU SALARIE A L’ISSUE DU CONGE
Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente [4].

Notes

[1Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel (C. trav., art. L.3142-16).

[2En revanche, l’employeur peut refuser la transformation du congé en période d’activité à temps partiel ou encore le fractionnement du congé (C. trav., art. L.3142-16 et L.3142-17).

[3La loi reste silencieuse sur l’assimilation de l’absence à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

[4Le salarié peut mettre fin de manière anticipée au congé ou y renoncer en cas de décès ou d’admission dans un établissement de la personne aidée, de diminution importante des ressources du salarié, de recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ou encore en cas de prise du congé de soutien familial par un autre membre de la famille. Pour ce faire, le salarié doit adresser une demande motivée à l’employeur par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines (C. trav, art. L.3142-25 et D.3142-13).