Transparence salariale : un projet de loi annoncé

La France va-t-elle enfin mettre en place des outils efficaces permettant d’aboutir à une réelle égalité salariale entre les femmes et les hommes, comme FO le revendique depuis des années ? Les pays membres de l’Union européenne ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer dans leur droit national une directive de mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, dans le public comme dans le privé.

En France, les concertations autour de cette transposition avaient démarré en février 2024 sous l’impulsion d’Elisabeth Borne, Première ministre à l’époque. Depuis, les changements de gouvernement ont impacté le calendrier des travaux. Les discussions, relancées en mai 2025, s’étaient de nouveau arrêtées en septembre dernier. Elles ont repris le 15 janvier au ministère du Travail, et le calendrier est désormais serré pour aboutir à une transposition avant la date couperet. Une première version du projet de loi devait être présentée aux interlocuteurs sociaux le 29 janvier. Toutefois, le ministère du Travail les a informés du report de cette réunion de concertation, indiquant qu’une nouvelle date devait être fixée dès que possible. Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, a de même indiqué que le gouvernement n’était pas complètement sûr de pouvoir faire voter le projet de loi de transposition avant le 7 juin. Nous voulons que le circuit parlementaire soit engagé avec une capacité à le voter définitivement à la rentrée 2026 au plus tard.

En France, l’index égalité, entré en vigueur en 2019, n’est pas parvenu à mettre fin aux inégalités salariales et de carrière dans les entreprises de plus de 50 salariés. Selon les derniers chiffres de l’Insee, les femmes perçoivent des salaires inférieurs de 22,2 % en moyenne à ceux des hommes, en tenant compte des temps partiels. A temps de travail identique, l’écart de rémunération atteint encore 14,2 %. Et si les femmes représentent 42 % des postes salariés du privé en équivalent temps plein, elles occupent seulement un quart des 1 % des postes les mieux rémunérés.

Inversion de la charge de la preuve

Parmi les dispositions à mettre en place, la directive européenne impose notamment une transparence des rémunérations avant l’embauche. L’offre d’emploi devra donc comporter une information sur la fourchette salariale du poste. Il sera également interdit de demander au candidat sa rémunération antérieure.

Quant aux salariés déjà en poste, ils devront être informés des critères utilisés pour fixer les salaires et leur augmentation. Ils pourront aussi connaître la rémunération des postes équivalents au leur, déclinée par genre.

La directive met également en place un renversement de la charge de la preuve. Ce sera donc à l’employeur, et non au salarié, de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination.

Pour réaliser cette transposition, le ministère du Travail propose de remplacer les indicateurs actuels de l’index par ceux de la directive, avec des données publiées tous les ans. Concernant les niveaux de rémunération ventilés par sexe, la publication ne se ferait que tous les trois ans dans les entreprises de moins de 250 salariés. En cas d’écart de plus de 5% non justifié, les employeurs auraient l’obligation de mettre en place un plan d’action négocié avec les représentants du personnel ou, faute d’accord, décidé unilatéralement par l’employeur.

En l’état actuel des travaux, les employeurs qui ne respecteront pas les règles seront sanctionnés par une amende prenant la forme, selon les manquements, d’un pourcentage de la masse salariale ou d’un montant forfaitaire.

FO revendique une transposition « par le haut » de la directive européenne. Certaines de ses revendications semblent avoir été entendues. Ainsi, alors que la directive fixe des obligations aux entreprises d’au moins 100 salariés, la France devrait conserver le seuil de 50 salariés actuellement pris en compte dans l’index égalité. Béatrice Clicq, secrétaire confédérale chargée de l’égalité femmes-hommes, se félicite aussi du maintien de l’obligation de négocier et d’une sanction à la hauteur de 1% de la masse salariale, comme dans l’index égalité.

FO revendique un cadrage des fourchettes de rémunération

Nous apportons cependant un bémol sur ces sanctions car elles ne seraient appliquées qu’en cas de manquement à la procédure, par exemple si une concertation n’est pas menée ou un indicateur non publié. Mais si des écarts de rémunération non justifiés apparaissent alors que la procédure a été respectée, les entreprises ne seront pas sanctionnables. Pour FO ce n’est pas possible, explique la négociatrice FO.

FO exige aussi un cadrage de la fourchette de rémunération indiquée dans les offres d’emploi, pour que l’amplitude ne soit pas trop forte. On sait que les femmes vont moins négocier leur salaire à l’embauche que les hommes. Donc elles seront dans la fourchette basse alors que les hommes seront dans la fourchette haute dès l’embauche, déplore Béatrice Clicq.

Autre revendication, dans les entreprises de moins de 250 salariés, en cas de décision unilatérale de l’employeur en matière de mesures à prendre pour lutter contre les écarts de rémunération, FO revendique une information annuelle du CSE sur les avancées et un contrôle par l’inspection du travail. Les résultats ne seront publiés que tous les trois ans. Et si les écarts persistent mais que la procédure est respectée, il n’y aura pas de sanction, dénonce Béatrice Clicq.

Les négociations se poursuivent en parallèle pour le service public avec un groupe de travail dédié, auquel participe la fédération générale des fonctionnaires FGF-FO. La loi française doit être mieux-disante que la directive. Nous demandons notamment la mise en place d’une égalité réelle de rémunération, et non la prise en compte d’un écart d’au moins 5%, ce qui représente tout de même, pour un salaire de 2 500 euros, une différence de 1 500 euros par an, souligne Patrice Perouas, secrétaire fédéral.